在劳动关系管理中，无固定期限劳动合同作为《劳动合同法》规定的合同类型之一，旨在保护劳动者职业稳定性，但对用人单位而言，若缺乏规范管理，可能面临用工成本增加、解雇限制等风险，用人单位需通过合法合规的流程设计、制度完善及证据管理，在符合法律规定的前提下，有效避免签订无固定期限劳动合同，以下从法律依据、风险节点、操作策略及配套措施等方面展开详细分析。
明确无固定期限劳动合同的法定签订情形，识别风险节点
根据《劳动合同法》第十四条，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的法定情形主要包括三类,用人单位需精准识别并提前规避：
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协商一致签订：用人单位与劳动者均同意签订无固定期限劳动合同，此为双方自愿行为，用人单位可通过明确用工策略，优先选择固定期限合同来避免。
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法定强制情形：
- 劳动者已在该用人单位连续工作满十年：需重点关注“连续工作”的认定，即劳动者在同一用人单位不间断工作，且未中断劳动合同关系，若存在离职后重新入职的情况，工作年限需重新计算。
- 用人单位实行劳动合同制度后，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年：此情形针对“老员工”，需结合员工年龄和入职时间进行预判。
- 连续订立两次固定期限劳动合同后续订：最需警惕的风险节点，无论第一次合同期限长短，只要连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）和第四十条第（一）（二）项（非过失性辞退）规定的情形，第三次续订时，劳动者提出或同意续订劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
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视为无固定期限合同：自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，此情形并非“签订”，而是因未及时签订书面合同产生的法律后果,需通过规范合同签订流程避免。
规避签订无固定期限劳动合同的操作策略
针对上述风险节点，用人单位可从合同期限设计、员工分类管理、证据留存等方面采取针对性措施：
（一）科学设计固定期限劳动合同的签订顺序与期限
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优先签订固定期限合同：在首次用工或续订合同时，主动与劳动者协商签订固定期限劳动合同，明确合同期限（如1-3年），避免直接签订无固定期限合同。
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合理控制续订次数：针对“连续两次固定期限合同后续订需签无固定期限”的规定，用人单位需在第二次合同到期前评估是否需要续订：
- 若希望终止劳动关系，需在第二次合同到期前30日书面通知劳动者终止合同，并支付经济补偿（若符合条件）；
- 若需续订，可在第二次合同到期前，通过绩效考核、岗位调整等方式，判断劳动者是否符合《劳动合同法》第三十九条或第四十条规定的终止条件，避免满足“无过错且劳动者同意续订”的前提。
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差异化合同期限：对核心岗位、非核心岗位员工采取不同的合同期限策略：
- 对核心骨干员工，可适当延长固定期限合同期限（如3-5年），减少续订次数；
- 对辅助性或流动性较强岗位，可签订短期合同（如1年），增加用工灵活性。
（二）建立员工分类管理与动态评估机制
- 员工信息台账管理：建立员工入职时间、合同签订次数、工作年限、岗位变动等详细台账，重点监控“连续工作满十年”“连续两次固定期限合同”等关键节点，提前3-6个月启动评估流程。
- 区分“老员工”与“新员工”：
- 对入职时已接近“十年工龄”的员工，避免直接签订无固定期限合同，可先签订短期固定期限合同，观察其工作表现；
- 对“连续两次固定期限合同”员工，在第二次合同期内通过绩效考核、培训等方式，明确岗位胜任标准，若员工不符合要求，可在合同到期前依法终止劳动关系。
（三）规范书面合同签订流程，避免“视为无固定期限”
- 及时签订书面合同：自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同，避免因超过1个月未签订而支付双倍工资，或满1年未签订导致“视为无固定期限合同”。
- 明确合同内容：书面合同中需明确约定合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等必备条款，避免因条款模糊导致合同效力争议，进而影响合同类型认定。
（四）留存书面证据，证明“劳动者不同意签订固定期限合同”
在协商签订合同时，若劳动者要求签订无固定期限合同而用人单位希望签订固定期限合同，需通过书面形式留存证据。
- 在签订合同前，向劳动者发出《签订劳动合同通知书》，明确告知“本次拟签订固定期限合同，期限为X年”，并要求劳动者书面确认；
- 若劳动者拒绝签订固定期限合同，要求签订无固定期限合同，需让其签署《情况说明》，注明“本人要求签订无固定期限劳动合同，拒绝签订固定期限劳动合同”，并由用人单位签字盖章留存。
此操作可避免因“协商一致”缺失,而被认定为应当签订无固定期限合同。
配套措施：完善用工制度与合规管理
- 建立合法的规章制度：制定符合《劳动合同法》的规章制度，明确录用条件、岗位职责、绩效考核标准、解雇条件等，为员工管理提供制度依据，在合同中约定“若员工在合同期内出现绩效考核不合格、严重违反规章制度等情形，用人单位有权终止合同”，为后续规避“连续两次合同”风险提供可能。
- 加强试用期管理：在固定期限合同中合理约定试用期（合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；1年以上不满3年的，不超过2个月；3年以上和无固定期限的，不超过6个月），通过试用期考核淘汰不符合录用条件的员工，避免其进入续订环节。
- 定期开展合规培训：对HR部门及直线经理进行《劳动合同法》培训，重点讲解无固定期限合同的签订条件、风险节点及规避方法，确保用工流程合法合规。
需特别注意的误区与法律风险
- “不签订书面合同”≠“避免无固定期限合同”：部分用人单位认为“不签书面合同即可避免无固定期限”，但根据《劳动合同法》，满1年未签订书面合同将“视为无固定期限合同”，且需支付双倍工资，反而增加用工成本。
- “单方面终止合同”需合法：在第二次固定期限合同到期前，若用人单位希望终止合同，需确保劳动者不符合“签订无固定期限合同”的条件（如存在过错或非过失性辞退情形），否则单方面终止合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
相关问答FAQs
问题1：如果劳动者已连续工作满十年，用人单位是否必须签订无固定期限劳动合同？
解答：不一定，根据《劳动合同法》第十四条，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，若劳动者提出或同意续订劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同，但若用人单位在劳动者满十年前，已与劳动者协商一致终止了劳动合同，或劳动者主动提出订立固定期限劳动合同且用人单位同意，则无需签订无固定期限合同，若劳动者在满十年时，用人单位已依法提出终止劳动合同并支付经济补偿，双方劳动关系终止，不存在续订情形,则无需签订无固定期限合同。
问题2：连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次签订时用人单位能否选择不续签？
解答：可以，根据《劳动合同法》第十四条，连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者提出或同意续订劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，用人单位应当签订无固定期限劳动合同，但若用人单位在第二次合同到期前30日书面通知劳动者终止劳动合同，并支付经济补偿（若符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形），则双方劳动关系终止，无需签订第三次合同，需注意，若用人单位在第二次合同到期后未及时终止，而是继续用工满1年,将视为已订立无固定期限合同。
