在招聘过程中，留职停薪人员因其具备一定工作经验、熟悉行业规则且可能快速适应岗位，成为不少企业的目标群体，但这类人员的聘用涉及原单位关系、劳动关系合规性、权益保障等多重问题，需企业从法律风险、岗位匹配度、管理机制等多方面综合考量，确保招聘过程合法合规、人岗适配。
明确留职停薪人员的背景与动机
留职停薪通常指员工因个人原因（如进修、创业、照顾家庭等）与原单位协商保留劳动关系但暂停工作，期间原单位可能不支付工资或仅缴纳部分社保，企业聘用前需重点核实：
- 停薪原因与期限：了解其停薪是否为真实个人需求，避免涉及竞业限制或商业秘密纠纷（如原岗位涉密，停薪期间可能仍需遵守保密义务）。
- 劳动关系状态：要求提供原单位出具的《留职停薪协议》，明确停薪起止时间、社保缴纳情况、离职或复职条件等，确认其与原单位劳动关系是否合法存续，避免双重劳动关系风险（部分岗位如公务员、国企员工可能禁止兼职）。
- 个人职业规划：通过沟通了解其复职意愿（若原单位承诺可复职，需评估其稳定性）、职业目标与企业岗位的契合度，避免因“骑墙”导致人员流失。
严格审核资质与背景调查
- 资质验证：核查其学历、职业资格证书、过往工作经历是否真实，尤其针对技术型或需资质认证的岗位（如工程师、会计等），需确保证书在有效期内且与岗位匹配。
- 背景调查：除常规工作履历核实外，需重点了解其在原单位的工作表现、离职原因（若原停薪协议未明确）、是否存在未了结的劳动纠纷（如原单位是否曾对其追责），可通过第三方背调机构或原单位HR侧面了解，确保信息客观。
- 健康与合规性检查：对涉及健康安全或特殊行业的岗位（如食品加工、特种设备操作），需要求提供近期体检证明；核实其是否存在被列入失信被执行人名单、行业禁入等情形。
签订书面协议，明确权责
留职停薪人员与企业的劳动关系可能存在“非典型性”，需通过书面协议规避风险，核心条款包括：
- 合同类型与期限：根据其与原单位关系，可选择签订“劳动合同”（若确认与原单位无劳动关系）或“劳务协议”（若仅为项目合作），明确岗位、职责、工作地点、薪酬结构（基本工资+绩效+补贴）、工作时间等。
- 社保与公积金缴纳：明确企业是否为其缴纳社保公积金，或由其自行缴纳（需提供原单位缴纳证明或个人缴纳凭证），避免断缴风险。
- 保密与竞业限制：若其原岗位涉及企业商业秘密，需在协议中约定保密义务；若企业岗位涉密，可补充竞业限制条款（需支付经济补偿，否则无效）。
- 原单位关系处理：要求其书面承诺“已与原单位就兼职/全职事宜达成一致，不因此引发法律纠纷”，并可约定因原单位主张权利导致企业损失的赔偿责任。
- 终止与解除条件：明确试用期考核标准、合同解除/终止的情形（如复职原单位、不符合岗位要求等），以及经济补偿金的计算方式。
岗位适配与试用期管理
- 岗位匹配度评估：留职停薪人员因脱离岗位一段时间，需结合其过往经验与当前岗位需求进行能力测评（如技能测试、情景模拟），重点考察其知识更新速度、对新工具/流程的适应能力，避免“经验主义”导致人岗不匹配。
- 试用期设定与考核：根据劳动合同法约定试用期（最长不超过6个月），制定清晰的考核指标（如任务完成率、团队协作评分、技能掌握程度等），试用期前进行绩效反馈，不合格者依法解除合同。
- 融入与培训：针对其可能存在的“脱节感”，安排入职培训（企业文化、业务流程、系统操作等），指定导师帮助快速适应团队，同时定期沟通职业发展诉求，提升归属感。
关注潜在风险与应对
- 原单位复职风险：若其留职停薪协议中约定“可随时复职”，需评估岗位替代难度（如核心岗位可设置“备岗机制”或优先选择无复职承诺人员），并在协议中约定“若因复职导致企业损失，员工需承担赔偿责任”。
- 劳动争议风险：保留招聘全流程证据（如简历、背调报告、沟通记录、协议文本等），确保招聘过程符合《就业促进法》《劳动合同法》关于公平就业、反歧视的规定；发生争议时优先协商，必要时通过法律途径解决。
相关问答FAQs
Q1：留职停薪人员与原单位的劳动关系未解除，企业聘用是否违法？
A：不一定，根据《劳动合同法》，劳动者与原单位未解除劳动关系，但原单位未禁止其兼职且未对完成原单位工作任务造成严重影响，企业可与其建立劳动关系或劳务关系，关键在于：①员工需提供与原单位协商一致的留职停薪证明；②企业需核实其兼职不违反原单位规定；③若因双重劳动关系导致原单位损失，企业可能需承担连带责任，故建议在协议中明确责任划分。
Q2：留职停薪人员的社保如何处理？企业必须为其缴纳吗？
A：若其与原单位仍保留劳动关系且原单位继续缴纳社保，企业无需重复缴纳，但需要求员工提供社保缴纳证明；若原单位停缴社保，企业应依法为其缴纳，否则可能面临社保部门处罚，若员工要求自行缴纳，需在协议中明确企业不承担社保责任，并确保其以灵活就业身份参保,避免未来因社保问题引发劳动纠纷。
