企业hr自己做人才地图（mapping）是一项系统性工作，需要结合业务目标、人才市场数据和内部人才结构，通过科学的方法论实现精准的人才盘点与获取，以下是具体实施步骤和关键要点：
明确目标与范围
在启动mapping前,HR需首先明确核心目标：是为了关键岗位招聘、人才梯队建设，还是竞争对手分析？若目标为“未来3年技术总监岗位储备”，则需聚焦目标行业、头部企业的技术人才画像，同时界定范围，包括目标行业（如互联网、新能源）、目标企业（如直接竞争对手或跨界对标企业）、目标岗位层级（中高层或核心技术岗）及地理区域（一线城市或特定产业集群）。
信息收集与数据处理
信息收集是mapping的基础,需通过多渠道获取数据：
- 公开渠道：通过企业官网“团队介绍”、领英（LinkedIn）、行业峰会嘉宾名单、上市公司年报（高管信息）、专利数据库（技术人才）等收集目标人员基本信息。
- 行业报告：参考智联招聘、脉脉发布的行业薪酬报告、猎聘人才趋势白皮书，了解目标岗位的市场薪酬区间、技能需求热度等。
- 内部数据：调取公司现有员工背景信息，分析离职员工的去向（如是否流向竞争对手），作为补充参考。
收集后需对数据进行结构化处理,可通过Excel或专业工具（如Tableau）建立数据库，包含字段：姓名、现任公司/职位、工作年限、核心技能、教育背景、薪酬预估（通过行业报告反推）、联系方式（如领英主页）等。
绘制人才地图可视化
将处理后的数据转化为直观图表,便于分析决策，常见可视化形式包括：
- 散点图：以“工作年限”为X轴、“薪酬水平”为Y轴，标注目标人才分布，识别高性价比人才（高经验、中低薪酬）或高溢价人才（稀缺技能）。
- 热力图：按区域和行业划分，用颜色深浅表示目标人才密度，长三角地区新能源电池研发人才聚集度”。
- 组织架构树：梳理目标企业的核心团队结构，标注关键岗位继任者，某竞争对手CTO的潜在接班人”。
以下为示例表格（简化版）：
| 姓名 | 现任公司 | 职位 | 核心技能 | 工作年限 | 薪酬预估（万元/年） | 目标度（1-5星） |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 张三 | A科技公司 | AI算法总监 | 自然语言处理、模型优化 | 10 | 80-100 | |
| 李四 | B新能源企业 | 研发经理 | 电池材料、工艺改进 | 8 | 60-80 | |
| 王五 | C互联网公司 | 产品总监 | 用户增长、商业化设计 | 12 | 90-120 |
动态更新与应用
人才地图需定期更新（建议每季度或每半年），因为市场人才流动较快，更新内容包括：目标人员职位变动（如晋升、跳槽）、新技能需求（如AI大模型相关技能）、薪酬调整等，应用场景包括：
- 招聘端：针对高目标度人才主动出击，通过猎头或内推渠道接触；
- 人才发展：对比内部人才与地图差距，设计培训计划（如送核心技术骨干进修目标技能）；
- 战略决策：若发现某领域人才高度集中在竞争对手处，可考虑通过并购获取团队。
注意事项
- 合规性：收集信息时需遵守《个人信息保护法》，避免通过非法渠道获取隐私数据（如非法购买简历）。
- 客观性：薪酬数据可通过第三方报告交叉验证，避免主观臆断。
- 跨部门协作：与业务部门共同确认目标岗位的“核心能力模型”，确保mapping方向与业务需求一致。
相关问答FAQs
Q1: 企业HR在做人才mapping时，如何判断哪些是“高潜力目标人才”？
A1: 判断标准需结合“能力匹配度”与“可获取性”两个维度，能力匹配度包括：是否具备目标岗位的核心技能（如技术岗的专利成果、管理岗的团队规模经验）、是否符合企业价值观（如通过领英动态了解其职业倾向）；可获取性则包括：当前薪酬水平是否与公司预算匹配、是否处于职业瓶颈期（如近3年未晋升）、与公司是否有潜在连接点（如校友、前同事），可通过“目标人才所在企业稳定性”间接判断——若目标企业近期有裁员或战略调整，该人才的离职意愿可能更高。
Q2: 小型企业HR资源有限，如何高效开展人才mapping？
A2: 小型企业可采取“聚焦+借力”策略：
- 聚焦核心岗位：优先覆盖对公司战略影响最大的3-5个关键岗位（如技术负责人、销售总监），而非全面铺开；
- 利用免费工具：通过领英高级搜索（免费版可筛选行业、职位）、脉脉职场社区（查看目标人员动态）、天眼查（获取企业高管背景）等免费工具收集数据；
- 外部合作：与行业猎头建立长期合作，付费获取部分精准人才线索（如支付定金要求猎头提供目标企业组织架构图）；
- 内部转化：鼓励员工推荐行业人才，设置“伯乐奖”（如推荐成功后给予奖金），降低信息收集成本，通过以上方法，可在有限资源下实现“小而精”的人才mapping。
