辞退绩效低的员工是企业管理中较为敏感且复杂的环节，需要兼顾法律合规性、操作公平性以及对团队稳定性的影响，这一过程不仅涉及员工的切身利益，也考验着管理者的专业能力和人文关怀，以下是详细的操作步骤和注意事项，帮助企业合法、合理、合情地处理绩效低下员工的辞退事宜。
在启动辞退程序前，企业首先需要明确“绩效低”的定义和评判标准，绩效标准应当是客观、可量化的，而非主观臆断，企业会在员工入职时通过岗位说明书、绩效目标协议等文件明确岗位职责和考核指标，这些文件是后续绩效评估的重要依据，如果企业尚未建立完善的绩效管理体系，建议先梳理岗位核心职责，设定SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时间限制）的绩效目标，并与员工充分沟通确认，确保双方对绩效标准有一致的理解，绩效评估过程应保持透明，定期（如每月或每季度）进行绩效反馈，让员工及时了解自己的工作表现和存在的不足，避免在最终评估时出现“突然袭击”。
当员工绩效持续未达标时，企业不应立即选择辞退，而应先启动绩效改进计划（PIP），绩效改进计划是帮助员工提升绩效的正式管理工具，其核心目的是给予员工改进的机会，同时为后续可能的辞退程序提供法律依据，PIP通常包括明确的改进目标、具体的行动计划、资源支持、时间周期（一般为30-90天）以及评估标准，在制定PIP时，目标应聚焦于可衡量的行为改进，而非笼统的要求；行动计划应切实可行，企业需提供必要的培训和指导；时间周期需合理，既要给员工改进空间，也要避免长期影响团队效率，在整个PIP执行过程中，管理者需与员工保持密切沟通，定期回顾进展，及时调整计划，并做好书面记录，包括沟通时间、内容、员工反馈等,这些记录在后续劳动争议中至关重要。
如果员工在绩效改进计划结束后，绩效仍未达到预期标准，企业方可考虑启动辞退程序，辞退前，人力资源部门需仔细审核相关法律风险，确保辞退理由充分、证据链完整，根据《劳动合同法》，员工在试用期间被证明不符合录用条件、或者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，企业可以单方解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除，并支付经济补偿，企业需收集并整理以下关键证据：员工入职以来的绩效评估记录、绩效改进计划及执行过程中的沟通记录、员工未达标的具体事实描述（如数据、案例）、培训或调岗的证明等，这些证据需形成闭环，能够清晰证明员工“不能胜任工作”且“已经过培训或调岗”的法定前提。
在正式沟通辞退事宜时，应选择合适的时机和场合，通常建议在独立的会议室进行，避免公开场合造成尴尬或负面影响，沟通参与人员应包括员工直属上级和人力资源部门代表，由人力资源部门主导沟通，直属上级提供绩效事实支持，沟通时需保持冷静、专业和尊重，直接告知辞退决定，说明是基于绩效评估和改进计划的客观结果，而非针对员工个人，清晰告知辞退生效日期、工资结算方式、经济补偿金计算标准（按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿）、社保公积金转移手续以及离职证明的开具流程等，对于员工的疑问或情绪反应，应耐心倾听，但避免陷入无谓的争论或做出超出企业政策的承诺，沟通后，需让员工在相关文件（如解除劳动合同通知书、离职确认书）上签字，但员工签字仅代表其已收到文件，并不必然表示认可辞退决定,企业应保留所有文件的副本原件。
辞退程序完成后，企业还需做好后续工作，及时办理员工离职手续，包括工作交接（明确交接内容和责任人）、薪资结算、社保停缴、离职证明开具等，确保流程合规，避免产生劳动纠纷，关注留任团队的情绪和反应，通过团队会议或一对一沟通，解释辞退原因（注意保护离职员工隐私，避免透露具体细节），稳定团队军心，消除不必要的猜测和恐慌，复盘此次绩效管理和辞退过程，反思是否存在绩效目标设定不合理、反馈不及时、培训支持不到位等问题，以便未来优化绩效管理体系,从源头上提升员工绩效。
企业在整个过程中需特别注意避免以下法律风险：一是绩效评估标准不明确或评估过程不公正，导致辞退理由不被法律认可；二是未经过绩效改进程序直接辞退，违反“不能胜任工作”的法定解除条件；三是经济补偿金计算错误或未依法支付，可能引发劳动仲裁或诉讼；四是辞退理由涉及员工个人隐私（如年龄、婚姻状况、健康等）或存在歧视性，构成违法解除，建议企业在处理复杂或高风险的辞退案例时，咨询专业劳动法律师的意见,确保操作流程完全符合法律法规要求。
相关问答FAQs
Q1：辞退绩效低的员工时，如何避免劳动纠纷？
A：避免劳动纠纷的关键在于“合法、合规、合情”，确保绩效评估标准客观、量化，并在员工入职时已明确告知；绩效评估过程需透明，保留书面记录，包括定期反馈、绩效改进计划及执行过程中的沟通记录；严格遵循法定程序，对于不能胜任工作的员工，必须先进行培训或调岗，仍不胜任方可辞退，并提前30日通知或支付代通知金，依法支付经济补偿；辞退沟通时保持专业和尊重，清晰说明理由和待遇，避免情绪化或歧视性言辞，必要时，可咨询专业劳动法律师,确保流程合法合规。
Q2：绩效改进计划（PIP）应该包含哪些核心要素？
A：绩效改进计划（PIP）的核心要素包括：①明确的改进目标：目标需具体、可衡量、可实现、相关且有时间限制，在未来30天内，将客户满意度评分从75分提升至85分”；②具体的行动计划：列出员工为达成目标需要采取的具体行动步骤，以及企业将提供的支持（如培训、辅导、资源等）；③合理的评估周期：通常为30-90天，给予员工足够的改进时间；④清晰的评估标准和后果：明确说明如何评估改进效果，以及未达标将导致的后果（如调岗或解除劳动合同）；⑤持续的沟通与反馈：管理者需定期与员工沟通进展，提供指导，并做好书面记录，PIP的制定应与员工充分沟通,确保其理解并认可计划内容。
