判定是否属于劳务派遣关系,需要从法律定义、核心特征、实践中的关键要素以及与相似用工模式的区别等多个维度综合分析，避免仅凭单一标准或形式上的约定进行判断，以下从具体判定要点展开说明：
法律定义与核心特征
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条，劳务派遣是指用人单位（劳务派遣单位）与劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣至用工单位提供劳动，用工单位实际使用劳动者的劳动力并向派遣单位支付服务费的一种用工形式，其核心特征体现为“雇佣”与“使用”分离：派遣单位与劳动者建立劳动关系，承担雇主责任；用工单位实际管理劳动者，但不直接建立劳动关系，这种“双重关系”是判定劳务派遣的根本依据。
关键判定要素
劳动合同主体
劳动者是否与派遣单位签订劳动合同，而非与用工单位直接签订，若劳动合同的签约方是派遣单位，且合同中明确约定“被派遣至某用工单位工作”，则符合劳务派遣的形式要件，实践中需注意，部分企业可能规避法律，要求劳动者与关联公司或“壳公司”签订合同，此时需结合实际用工情况综合判断合同真实性。
用工管理责任归属
- 人事管理权限：劳动者的招聘、录用、辞退、社会保险缴纳、工资发放等人事管理职能应由派遣单位承担，若劳动者的工资由派遣单位银行账户发放、社保以派遣单位名义缴纳，且辞退决定由派遣单位作出，则更符合劳务派遣特征。
- 工作指令与监督：劳动者日常工作的安排、考勤、考核、奖惩等直接管理权由用工单位行使，若用工单位直接向劳动者下达工作指令、制定规章制度并监督执行，则表明其实际控制劳动力使用权。
工资与社保缴纳主体
劳动者的工资是否由派遣单位支付,社会保险是否以派遣单位名义参保，若工资条显示用工单位为付款方，或社保登记单位为用工单位，可能被认定为事实劳动关系而非劳务派遣，需注意，实践中存在“双重缴纳”或“挂靠社保”等违规情形，需结合实际用工管理综合判断。
岗位性质与临时性要求
劳务派遣岗位应为“临时性、辅助性或替代性”（“三性”）岗位，根据《劳务派遣暂行规定》，临时性岗位指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性岗位为主营业务岗位之外的辅助支持岗位；替代性岗位指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作时的替代岗位，若劳动者长期处于主营业务岗位（如企业一线生产工人、核心技术岗位），则可能不符合“三性”要求，被认定为假派遣、真用工。
派遣协议的完备性
派遣单位与用工单位是否签订书面《劳务派遣协议》，明确约定派遣岗位、人员数量、期限、劳动报酬与社会保险费的数额与支付方式、违约责任等，若无协议或协议内容与实际履行情况不符（如协议约定短期派遣但实际长期用工），则可能被认定为非劳务派遣关系。
与相似用工模式的区别
为避免误判,需将劳务派遣与以下用工模式区分：
- 业务外包：外包商（承包方）以自己的设备、技术和劳动力独立完成工作成果，用工单位不直接管理劳动者，仅按成果支付费用，保洁公司派保洁员提供清洁服务，用工单位仅监督清洁结果，不考勤、不指挥具体工作细节，属于外包而非派遣。
- 非全日制用工：劳动者平均每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时，劳动报酬按小时结算，且用工单位无需缴纳社保，若劳动者每日工作8小时且由用工单位直接管理，则不符合非全日制用工特征。
- 挂靠经营：劳动者名义上与某单位存在劳动关系，但实际在另一单位工作，且该单位不承担雇主责任，建筑企业将工人挂靠在劳务派遣公司名下，但实际由建筑企业直接管理工资和工作，属于“假派遣、真挂靠”，应认定为事实劳动关系。
判定流程总结
可通过以下步骤综合判定：
- 审查劳动合同主体是否为派遣单位；
- 核查工资发放、社保缴纳主体是否为派遣单位；
- 判断用工单位是否直接行使劳动管理权；
- 审视岗位是否符合“三性”要求；
- 核对派遣协议与实际履行情况是否一致。
若上述要素均指向“雇佣分离”且符合“三性”要求，则可判定为劳务派遣；若存在用工单位直接雇佣、管理并承担主要雇主责任的情况，则可能被认定为事实劳动关系或违法用工。
相关问答FAQs
Q1：用工单位与劳动者约定“劳务派遣”，但实际由用工单位直接招聘、发工资、管理，是否属于劳务派遣？
A：不属于，根据“实质重于形式”原则，若用工单位实际承担了招聘、工资发放、社保缴纳、辞退等全部雇主责任，即使名义上约定为劳务派遣，也应被认定为事实劳动关系，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求用工单位补签劳动合同并承担雇主责任。
Q2：劳务派遣员工在用工单位工作期间受伤，应由谁承担工伤责任？
A：应由派遣单位承担工伤责任，因为派遣单位是与劳动者建立劳动关系的用人单位，但若用工单位未提供安全的工作环境或存在过错，需承担连带赔偿责任，劳动者可要求派遣单位申请工伤认定，用工单位应配合提供相关证据。
