员工暴力辞工是指员工在提出辞职或离职过程中,通过言语威胁、肢体冲突、破坏公司财物、扰乱工作秩序等暴力行为，严重影响公司正常运营和管理秩序的行为，此类事件不仅会对企业造成直接的经济损失和安全隐患，还可能引发其他员工的恐慌，破坏团队稳定，企业必须建立一套规范、快速、合法的处理机制，以应对此类突发事件，最大限度降低负面影响，同时维护企业的合法权益和正常运营秩序。
处理员工暴力辞工事件,应遵循“快速响应、安全第一、依法依规、证据留存、预防为主”的原则，具体处理流程可分为以下几个关键步骤：
第一步：立即采取安全防范措施，控制事态发展 当发生员工暴力辞工行为时，现场管理人员或HR人员首要任务是确保所有在场人员的人身安全，若员工出现肢体冲突或破坏财物的行为，应立即制止，但避免与员工发生正面冲突，防止事态升级，可采取的措施包括：疏散周边员工，隔离冲突区域；在确保自身安全的前提下，由男性员工或安保人员（如有）进行必要的人身控制，但需注意控制力度，避免过度防卫；若员工持械或行为失控，应立即报警，由公安机关介入处理，安排专人用手机、监控设备等对暴力行为进行录像或拍照，固定关键证据，如员工破坏财物的过程、言语威胁的内容等。
第二步：隔离涉事员工，启动初步调查 在确保安全的前提下，将涉事员工带离办公区域至独立、安静的会议室或指定场所，由HR部门负责人或指定专人进行沟通，沟通时应保持冷静、克制，避免激化矛盾，首要目的是了解员工暴力行为的动机、诉求，并告知其行为的严重性和法律后果，安排调查人员对事件经过进行全面调查，收集证人证言（如目击员工的书面陈述）、监控录像、损坏财物清单、工作记录等相关证据，调查应客观、公正，全面了解事件起因，包括员工是否因劳动纠纷、管理问题或个人情绪等原因引发暴力行为。
第三步：评估损失，固定证据，明确责任 根据初步调查结果，对暴力行为造成的损失进行评估，包括：直接经济损失（如被损坏的办公设备、文件资料等）；间接经济损失（如因事件导致的生产停滞、业务延误等）；以及对企业声誉和员工心理造成的负面影响，对所有证据进行整理、归档，包括书面材料、音视频资料、照片等，确保证据的完整性和合法性，明确暴力行为的责任方，若员工行为确属故意，则员工应承担相应的赔偿责任和法律责任。
第四步：依法依规处理劳动关系，追究法律责任 在事实清楚、证据确凿的基础上，企业应根据《劳动合同法》及公司规章制度，对员工做出相应处理：
- 解除劳动合同：若员工的暴力行为严重违反用人单位的规章制度（如《员工手册》中明确规定“暴力行为”属于严重违纪行为，可解除劳动合同），或构成严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业有权单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，解除劳动合同前，应将解除理由通知工会（如有），并送达解除劳动合同通知书。
- 要求赔偿损失：对于员工暴力行为造成的直接经济损失，企业有权依据《工资支付暂行规定》及《劳动合同法》的规定，要求员工赔偿，赔偿可从员工未结算的工资中扣除，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，若工资不足以弥补损失，企业可通过劳动仲裁或诉讼途径追偿。
- 报警处理：若员工的暴力行为涉嫌违反《治安管理处罚法》（如故意伤害、寻衅滋事、损毁公私财物等）或《刑法》（如故意毁坏财物罪、寻衅滋事罪等），企业应立即向公安机关报案，由公安机关依法对员工进行行政处罚或追究刑事责任，这不仅是维护企业自身权益的需要，也是维护社会秩序的必要措施。
第五步：内部通报与安抚，恢复工作秩序 事件处理完毕后，企业应及时向内部员工进行适当通报（注意保护涉事员工隐私，避免过度披露细节），说明事件真相及处理结果，以消除员工恐慌，稳定团队情绪，对受事件影响的员工进行心理疏导或安抚，必要时可提供EAP（员工援助计划）服务，对事件暴露出的管理漏洞（如沟通不畅、情绪管理缺失等）进行反思和改进，完善员工关系管理机制，预防类似事件再次发生。
第六步：完善预防机制，加强员工管理 为从根本上减少员工暴力辞工事件的发生，企业应建立长效预防机制：
- 完善规章制度：在《员工手册》等规章制度中，明确界定“暴力行为”的具体情形及相应的处理措施，确保制度的合法性和可操作性。
- 加强沟通与关怀：建立常态化的员工沟通渠道（如定期座谈会、一对一沟通等），及时了解员工思想动态和诉求，帮助员工解决工作和生活中的困难，缓解员工压力。
- 开展培训：对管理人员进行冲突管理、情绪疏导、危机处理等方面的培训，提升其应对突发事件的能力，对员工进行法律法规和职业道德教育，引导员工理性表达诉求。
- 优化离职流程：规范员工离职申请、工作交接等流程，确保离职过程平稳有序，对于存在离职风险的员工，HR应提前介入，做好安抚和疏导工作。
以下为员工暴力辞工事件处理关键措施及注意事项的简表：
| 处理阶段 | 关键措施 | 注意事项 |
|---|---|---|
| 安全防范 | 疏散人员、隔离冲突区域、必要人身控制、立即报警 | 确保人身安全，避免正面冲突，固定证据 |
| 初步调查 | 隔离涉事员工、了解动机诉求、收集证人证言、监控录像等证据 | 客观公正，全面了解起因，保持冷静克制 |
| 损失评估与责任认定 | 评估直接/间接经济损失，整理归档证据，明确责任方 | 证据需完整合法，损失评估需有依据 |
| 处理与追责 | 依法解除劳动合同、要求赔偿损失、向公安机关报案 | 遵循法定程序，保障员工申辩权，损失赔偿需合法合理 |
| 内部安抚与恢复 | 适当通报事件、安抚员工情绪、反思管理漏洞 | 保护隐私，稳定团队秩序，关注员工心理健康 |
| 预防机制建设 | 完善规章制度、加强沟通关怀、开展培训、优化离职流程 | 制度需合法可操作，注重日常管理，提前识别和化解风险 |
相关问答FAQs：
问题1：员工暴力辞工时损坏公司财物，公司可以要求其全额赔偿吗？如何操作？ 解答：员工暴力辞工损坏公司财物，公司有权要求其赔偿，根据《中华人民共和国民法典》第一千一百八十四条，侵害他人财产的，财产损失按照损失发生时的市场价格或者其他合理方式计算，操作上，首先应固定损坏财物的证据（如照片、视频、清单、价值评估报告等），然后与员工协商赔偿事宜，若协商不成，公司可从员工未结算的工资中扣除赔偿款，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，若工资不足以弥补损失，公司可在劳动争议仲裁时效内（通常为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，要求员工赔偿损失。
问题2：员工在暴力辞工过程中威胁要伤害公司管理人员，公司除了报警还应采取哪些措施？ 解答：若员工在暴力辞工过程中发出人身威胁，公司应立即报警，由公安机关依法处理，以防止暴力事件发生，公司应采取以下措施：第一，确保被威胁管理人员的人身安全，暂时安排其回避，或安排安保人员陪同；第二，对威胁行为进行录音、录像等证据固定，保留好聊天记录、证人证言等；第三，向员工明确表明其威胁行为的违法性，告知其将承担相应的法律责任；第四，若员工仍持续威胁，公司可依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反用人单位的规章制度）或《治安管理处罚法》相关规定，立即解除劳动合同，并保留追究其法律责任的权利；第五，加强对其他员工的安抚和安全防范，必要时可加强门禁管理或安保巡逻。
