公司请假工资的处理是企业人力资源管理中的重要环节，涉及法律法规、公司制度及员工权益保障等多方面内容，根据《中华人民共和国劳动法》《工资支付暂行规定》等法律法规，结合企业实际运营情况，请假工资的处理需遵循合法、公平、透明的原则,具体需区分不同请假类型及情形进行核算。
请假类型及工资处理基本原则
请假通常分为法定假、病假、事假、婚假、产假、丧假等类型，不同假期的工资核算标准存在差异，核心处理原则包括：
- 合法性原则：工资支付不得低于当地最低工资标准，且需遵守国家及地方关于各类假期的规定。
- 制度性原则：企业需在员工手册或劳动合同中明确请假流程及工资计算方式，并提前告知员工。
- 公平性原则：同类假期的工资处理标准应统一，避免因岗位、级别等因素产生歧视性差异。
各类请假工资的具体处理方式
（一）法定假工资处理
法定假包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等法定节假日，以及元旦、春节、劳动节、国庆节放假调休形成的休息日，根据规定，法定节假日为带薪假期，用人单位应按劳动合同约定的工资标准支付工资；休息日安排工作的，应安排补休，无法补休的按不低于工资200%支付加班费。
（二）病假工资处理
病假需提供医疗机构出具的证明，工资支付标准通常与员工工龄及地方政策相关。
- 连续病假在6个月以内：按工龄长短支付工资，一般不低于当地最低工资标准的80%（具体比例参照各地规定，如北京、上海等地明确为60%-100%）。
- 连续病假超过6个月：可能进入医疗期，按病假工资或疾病救济费支付，标准通常低于病假工资但不得低于最低生活保障线。
（三）事假工资处理
事假为员工因个人原因请假，一般不享受带薪工资，工资计算公式为：
事假扣发工资 = 日工资 × 事假天数
日工资 = 月工资 ÷ 计薪天数（21.75天），部分企业对事假天数有限制（如每年不超过X天），超过部分按旷工处理。
（四）婚假、产假、丧假等假期工资处理
- 婚假：按当地政策执行，一般为3-30天，假期工资按正常出勤工资支付。
- 产假：符合法律法规的产假（如98天+难产/多胞胎增加天数）视为出勤，生育津贴由生育保险基金支付；未参保企业需按员工原工资标准支付。
- 丧假：一般为1-3天，工资按正常出勤支付，途中的车费自理。
工资计算公式及示例
为明确不同假期的工资核算方式，以下为常用计算公式及示例：
| 假期类型 | 工资计算公式 | 示例说明（月工资5000元，事假3天，病假5天，病假工资比例80%） |
|---|---|---|
| 事假 | 月工资 ÷ 21.75 × 事假天数 | 5000 ÷ 21.75 × 3 ≈ 689.66元（应扣金额） |
| 病假 | 月工资 × 病假工资比例 × (1 - 病假天数/21.75) | 5000 × 80% × (1 - 5/21.75) ≈ 3200 × (1 - 0.23) ≈ 2464元（应发金额） |
| 法定节假日 | 月工资 ÷ 21.75 × 法定节假日天数 | 如春节3天假，5000 ÷ 21.75 × 3 ≈ 689.66元（正常支付） |
特殊情况处理
- 试用期员工请假：试用期工资转正后标准的80%，但不得低于最低工资标准，请假工资计算方式与正式员工一致。
- 旷工处理：旷工期间不支付工资，且部分企业规定可按日工资的1-2倍扣罚（需符合地方规定）。
- 跨月请假：按实际请假天数分月计算，不得将整月缺勤视为事假全额扣发工资（需保障当月最低工资）。
企业操作注意事项
- 制度公示：请假政策需通过员工手册、培训等方式告知员工，确保员工知情权。
- 证据留存：病假需留存医院证明，事假需提交书面申请，避免劳动纠纷时缺乏依据。
- 合规审计：定期检查工资支付是否符合地方政策，如最低工资标准调整后及时更新核算规则。
相关问答FAQs
问题1：员工请事假期间，是否需要缴纳社会保险？
解答：需要，根据《社会保险法》，劳动关系存续期间，用人单位应依法为员工缴纳社保，事假期间员工与用人单位的劳动关系依然存在，因此社保费用需按规定由企业和员工共同承担，个人部分可从事假扣发后的工资中代扣。
问题2：医疗期内的病假工资如何计算，是否有最长期限限制？
解答：医疗期长短根据员工工龄确定，例如实际工作年限10年以下在本单位工作5年以下的，医疗期为3个月，病假工资按当地规定执行，一般不低于最低工资标准的80%（如北京规定连续病假6个月内为工资的60%-100%，超过6个月为40%-60%），医疗期届满后，若员工不能从事原工作,企业可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
