在设计薪酬结构时，企业需兼顾激励性与合规性，通过科学规划规避法律、财务及管理风险，薪酬结构的风险规避核心在于“合法、合理、可控”，即符合法律法规要求、体现内部公平与外部竞争性,同时具备灵活调整空间以适应企业发展和市场变化。
薪酬结构设计中的核心风险点
薪酬结构风险主要来自三个方面：法律合规风险、财务成本风险和管理操作风险，法律风险包括违反最低工资标准、加班工资规定、社保公积金缴纳基数等；财务风险源于薪酬总额与企业效益不匹配、固定与浮动比例失衡导致成本失控；管理风险则涉及薪酬不透明引发员工争议、绩效指标不合理导致激励失效等，若将“底薪+提成”中的底薪设定为当地最低工资标准的80%，虽看似降低成本，实则因违反《劳动合同法》关于工资支付的规定,可能面临劳动仲裁风险。
规避风险的具体策略
（一）合法合规：筑牢薪酬法律底线
- 基准工资合规性：基本工资需不低于当地最低工资标准，且需明确包含在劳动合同中，2023年北京市最低工资标准为2320元/月，企业基本工资不得低于该数值，同时需考虑社保、个人公积金的个人缴纳部分是否包含在内（通常不含）,建议通过下表明确不同地区的最低工资标准及适用规则：
| 地区 | 最低工资标准（元/月） | 社保公积金个人缴纳是否包含 |
|---|---|---|
| 北京 | 2320 | 不包含 |
| 上海 | 2690 | 不包含 |
| 广州 | 2100 | 包含 |
| 深圳 | 2360 | 不包含 |
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加班工资与假期薪酬：根据《劳动法》，加班工资需按150%（平日）、200%（休息日）、300%（法定假日）计算基数，基数应为员工正常工作时间工资，企业需避免以“基本工资”作为加班基数，而应包含岗位工资、技能工资等固定收入部分，病假工资、产假工资等也需按当地规定执行，如上海规定职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月内的，企业应支付不低于本人工资60%的疾病休假工资。
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社保与公积金合规：薪酬结构中需明确社保、公积金的个人缴纳部分，且缴费基数需符合当地规定（通常为员工上一年度月平均工资的60%-300%），企业不得为降低成本而按最低基数缴纳或拒缴,否则将面临行政处罚及补缴风险。
（二）结构合理：平衡激励与成本控制
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固定与浮动比例设计：薪酬结构通常由固定工资（基本工资、岗位工资、技能工资等）和浮动工资（绩效奖金、提成、年终奖等）组成，固定工资保障员工基本生活，浮动工资激励绩效达成，比例需根据岗位性质确定：销售岗位浮动比例可占40%-60%，以激发业绩动力；行政、后勤等岗位固定比例宜占70%以上，确保收入稳定性，需避免浮动比例过高导致员工收入波动过大,或固定比例过高削弱激励效果。
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绩效指标的科学性：浮动工资的发放需与明确的绩效考核指标挂钩，指标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），生产岗位的绩效指标可包括产量合格率、生产效率等，避免使用“主观评价”等模糊标准，绩效结果需有申诉机制，确保公平性,减少劳动纠纷。
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薪酬总额与效益联动：企业可建立薪酬总额与利润、营收等指标的联动机制，例如设定“薪酬总额增长率≤利润增长率”的规则，避免在效益下滑时仍维持高薪酬水平导致财务风险，对于上市公司，还需考虑股权激励等长期薪酬工具的合规性，如需满足《上市公司股权激励管理办法》关于授予价格、解锁条件等规定。
（三）透明与动态调整：降低管理风险
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薪酬制度透明化：企业需制定书面的薪酬管理制度，明确薪酬构成、核算方式、发放规则等，并向员工公示，提成制度需明确计算公式（如“提成额=销售额×提成比例-阶梯扣减”）、发放周期（月度/季度）及特殊情况处理（如客户退货时的提成追回），透明化可减少员工对薪酬的误解,降低争议风险。
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定期 review 与调整：薪酬结构需每年根据当地最低工资标准、社会平均工资、行业薪酬水平等因素进行 review，若当地最低工资标准上调，企业需及时调整基本工资；若行业关键岗位薪酬上涨20%，企业需通过调整岗位工资或绩效奖金保持竞争力,避免人才流失风险。
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特殊岗位薪酬设计：对于实行综合计算工时制或不定时工作制的岗位（如高管、外勤人员），需在劳动合同中明确薪酬标准，并确保综合工时制下的总工时不超过法定上限，避免变相加班工资纠纷，高管岗位可采用“年薪制+绩效奖金”模式,但需明确年薪包含的工作内容及加班费是否另行计算。
相关问答FAQs
Q1：企业能否将“绩效工资”设置为完全浮动的，即无固定部分？
A：不建议，根据《劳动合同法》，工资需按月支付，且不得低于最低工资标准，若绩效工资完全浮动，员工在业绩未达标时可能收入低于最低工资，违反法律规定，合理的做法是设置基本工资作为保底部分（如当地最低工资标准），绩效工资在此基础上根据考核结果发放,确保员工收入稳定性。
Q2：薪酬结构中“包干工资”是否合法？如何规避风险？
A：“包干工资”指企业将工资、加班费、社保等合并为一笔固定金额支付，不再单独核算加班费和社保，这种做法不合法，因为加班费需按法定标准计算，社保需足额缴纳，企业若想简化薪酬管理，可通过“基本工资+绩效工资”结构明确各项构成，并在劳动合同中注明加班费计算基数、社保公积金缴纳标准，同时保留考勤、绩效等原始凭证,以备核查。
