在劳动关系中，无劳动合同是劳动者面临的核心风险之一，可能导致工资支付、社保缴纳、经济补偿等权益无法保障，规避无劳动合同问题需从入职前、在职期间、离职环节等多维度采取系统性措施，以下从法律依据、实操策略及证据留存三方面展开详细说明。
明确法律依据，强化权利意识
根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立，若用人单位超过一个月未订立，需向劳动者每月支付二倍的工资（最多不超过11个月）；超过一年未订立，视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者需明确“用工之日”即劳动关系成立时间，无论是否签订合同，只要存在实际用工（如接受管理、提供劳动、获取报酬），劳动关系即成立,用人单位即需承担相应法律责任。
入职前：主动沟通，明确用工性质
- 核实用人单位资质：入职前通过“国家企业信用信息公示系统”查询企业注册信息，确认用人单位是否为合法注册实体，避免与不具备用工主体资格的组织（如未登记的个体工商户、项目部等）建立关系，此类主体无法作为劳动合同签订主体，后续维权难度极大。
- 明确用工关系性质：区分劳动关系与劳务关系，劳动关系中，劳动者受用人单位管理、支配，需遵守规章制度；劳务关系则平等主体间提供劳务，多基于短期项目或特定任务，若用人单位以“合作”“承揽”等名义规避劳动合同，需警惕是否存在“假外包真派遣”或“假劳务真用工”情形，可通过工作内容、管理方式、报酬发放方式等综合判断（详见下表）。
| 判断标准 | 劳动关系 | 劳务关系 |
|---|---|---|
| 管理方式 | 受用人单位规章制度约束 | 双方平等协商，无严格管理 |
| 属于用人单位业务组成部分 | 独立完成特定任务，非核心业务 | |
| 报酬发放 | 按月固定支付，有社保缴纳义务 | 按次或按项目结算，无社保义务 |
| 工具设备提供 | 用人单位提供劳动工具 | 劳动者自行提供工具 |
在职期间：动态留存证据，固定用工事实
即使未签订劳动合同，劳动者仍需通过多种方式留存证据，证明劳动关系存在，核心证据包括：
- 书面材料：入职登记表、工作证、服务证、工资条、社保缴纳记录、盖有单位公章的文件（如报销单、请假条）、单位盖章的劳动合同（若后续补签需注明签订日期）等。
- 电子证据：工作沟通记录（微信、钉钉等聊天记录，需包含单位名称、本人姓名及工作内容）、工资转账记录（备注“工资”字样）、工作邮件（含发件人单位信息及工作内容）、打卡记录（电子考勤截图）等。
- 证人证言：同事、主管的书面证言或录音录像（需确保不侵犯他人隐私），证明实际接受管理和安排工作。
建议劳动者定期整理证据，可制作“劳动关系证据清单”，记录证据名称、形成时间、存放位置,避免因证据丢失导致维权困难。
离职环节：书面确认劳动关系存续状态
离职时，无论是否签订劳动合同，均要求用人单位出具《离职证明》，注明“劳动关系存续期间”“工作岗位”“离职原因”等信息，避免用人单位否认劳动关系，若用人单位拒绝出具，可通过录音、邮件等方式留存沟通记录，并明确要求其确认工作年限及岗位,为后续可能的劳动仲裁提供依据。
FAQs
Q1：若用人单位以“试用期不用签合同”为由拒绝签订劳动合同，是否合法？
A：不合法。《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，即试用期必须签订书面劳动合同，或劳动合同中明确约定试用期条款，单独约定试用期且不签订劳动合同的，属于违法行为,劳动者可主张二倍工资。
Q2：未签订劳动合同，如何证明加班事实以索要加班费？
A：可通过加班审批记录（如领导签字的加班申请单）、考勤记录（电子考勤截图显示下班时间晚于正常时间）、工资条中体现的“加班费”项目、同事证人证言（证明同期存在加班情况）、工作沟通记录（如晚上发送的工作邮件或聊天记录）等证据综合证明，若用人单位考勤系统由其控制，劳动者可申请仲裁要求单位提供考勤记录，单位不提供的,承担不利后果。
