HRBP在员工保有工作中扮演着关键角色，需从战略到落地全链路介入，通过体系化策略降低核心人才流失率，HRBP需深入业务理解员工流失的根本原因，这要求其扎根业务场景，通过数据分析（如离职面谈记录、敬业度调研结果、绩效波动趋势）识别高流失风险群体及核心痛点，技术团队可能因职业发展路径模糊而流失，销售团队或因激励机制不足而离职，HRBP需针对不同部门、层级、岗位特点定制保有策略。
在预防阶段，HRBP需推动构建“员工体验闭环”，从招聘环节即介入，确保候选人期望与岗位实际匹配，避免入职后落差；入职后通过新人融入计划（如导师制、30/60/90天目标管理）帮助员工快速建立归属感；日常工作中，需搭建双向沟通渠道，如定期组织“1对1职业发展对话”“部门痛点吐槽会”，及时捕捉员工情绪变化，对苗头性问题进行干预，协同业务管理者优化工作设计，避免过度加班、职责模糊等问题，提升员工工作满意度。
针对核心人才的保有，HRBP需实施“差异化干预策略”，可通过建立“人才九宫格”识别高潜力员工，结合其职业诉求设计个性化发展方案：对于追求晋升的员工，明确晋升通道及能力标准，并提前提供项目管理、跨部门协作等历练机会；对于关注成长的员工，推荐外部培训、行业交流资源，或推动“轮岗计划”拓宽职业视野；对于重视工作生活平衡的员工，弹性工作制、远程办公选项等福利调整能有效提升留存意愿，HRBP需协同业务管理者优化激励体系，将短期奖金与长期股权激励结合，确保核心人才的薪酬回报在市场具备竞争力，同时强化非物质激励，如“创新项目主导权”“高管面对面”等，满足员工的成就感需求。
数据驱动是员工保有的重要支撑，HRBP需建立“员工健康度监测模型”，通过月度离职率、关键岗位空缺时长、内部转岗率等指标动态评估保有效果，并结合业务周期调整策略，在业务扩张期，重点保留骨干员工以保障项目推进；在组织变革期，需加强变革沟通，降低因不确定性引发的流失风险。
HRBP需推动管理者成为“员工保有第一责任人”，通过“管理者赋能计划”，培训团队 leader 掌握员工沟通技巧、绩效反馈方法、团队氛围营造能力，使其在日常管理中及时识别并解决员工诉求，形成“HRBP搭台+业务 manager 唱戏”的协同机制，当部门员工绩效连续下滑时，HRBP可协助管理者分析原因，是能力不足需培训，还是态度问题需调整，而非简单等待员工提出离职。
FAQs
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Q：如何快速识别高流失风险员工？
A：HRBP可通过“三维度识别法”：一是数据维度，分析考勤异常（频繁迟到早退）、绩效波动（连续季度未达标）、内部反馈（360度评价中“协作能力”项得分低）等指标；二是行为维度，观察员工是否减少参与团队活动、降低工作主动性、频繁请假面试；三是沟通维度，通过离职面谈历史记录，提炼同类员工离职原因（如“薪酬低于市场30%”“直属 manager 管理风格粗暴”），建立风险预警清单，对符合特征的员工提前介入沟通，了解其诉求并推动改善。 -
Q：当核心员工提出离职时，HRBP如何有效挽留？
A：挽留需遵循“先处理情绪，再解决问题”原则，第一时间进行1对1深度沟通，倾听离职真实诉求（避免仅靠猜测），表达对员工价值的认可，降低其抵触心理；区分离职原因：若因薪酬问题，可结合公司薪酬政策和员工贡献，申请个性化调薪方案（如绩效奖金上浮、项目分红）；若因发展受限，可提供转岗机会、新项目负责权或明确晋升时间表；若因管理问题，需协调直属 manager 调整管理方式，或暂时调整汇报关系，设定“冷静期”（如1-2周），给予员工时间权衡，同时通过持续关怀（如团队挽留邮件、共同参与的工作复盘）强化其归属感，若最终仍决定离职，做好离职交接和人才库维护,为未来回流留可能。
