不胜任工作如何辞退是企业人力资源管理中常见但法律风险较高的环节，需严格遵循法定程序，确保合法合规，同时兼顾人文关怀，避免劳动纠纷，以下是详细操作指南，涵盖法律依据、认定标准、操作流程及风险防范等核心内容。
法律依据与核心原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，此条款为不胜任工作辞退的唯一法律依据，需同时满足三个核心条件：不胜任工作的认定、培训或调岗的程序、以及再次不胜任的验证,缺一不可。
不胜任工作的认定标准
不胜任工作需通过客观标准进行界定，避免主观臆断,企业可从以下维度建立认定体系：
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岗位职责明确化
岗位说明书是判断不胜任的基础，需明确岗位的职责范围、工作目标、考核指标及任职要求，销售岗位可设定销售额、客户转化率等量化指标；行政岗位可设定任务完成及时率、差错率等定性定量结合指标。 -
考核制度合法化
企业需建立合法有效的绩效考核制度，制度内容需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向劳动者公示，考核指标应与岗位职责相关联，考核过程需客观公正，保留考核记录（如数据统计、评语反馈等）作为证据。 -
绩效结果量化与反馈
考核结果需以数据形式体现，并区分不同等级（如优秀、合格、不合格），对于不合格结果，管理者需与劳动者进行绩效面谈，指出具体不足，提供改进建议，并要求劳动者签字确认，若劳动者拒绝签字，可通过书面记录（如面谈纪要、证人证言）等方式留存证据。
辞退操作全流程
（一）第一步：不胜任工作的初步认定与证据固定
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收集证据
包括但不限于：岗位说明书、绩效考核制度、考核结果数据、绩效面谈记录、劳动者工作失误的具体案例（如客户投诉邮件、项目延期报告等），证据需形成完整链条,证明劳动者确实未达到岗位要求。 -
书面告知
向劳动者发送《不胜任工作通知书》，明确指出其未达标的具体表现、考核结果及依据,并告知后续将进行培训或调岗。
（二）第二步：培训或调岗的实施
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培训或调岗的选择
- 培训应针对劳动者存在的能力短板，如专业技能培训、岗位适应培训等，培训时长、形式（如线下授课、线上学习）需合理，并保留培训签到表、考核结果等证据。
- 调岗：新岗位应与原岗位有一定关联性，薪酬水平可适当调整但需合理（如不低于原岗位的80%），且需书面告知劳动者调岗理由及新岗位职责，调岗不得具有侮辱性或惩罚性（如从主管岗调至保洁岗）。
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书面确认
要求劳动者签署《培训确认书》或《岗位调整协议》，明确培训内容/新岗位职责、考核标准及未达标的后果，若劳动者拒绝签署，可通过邮件、微信等方式发送通知,并保留发送记录。
（三）第三步：再次不胜任工作的认定与辞退
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二次考核
培训或调岗后，需设置合理的观察期（如1-3个月），期间对劳动者进行新一轮考核，考核标准应与培训目标或新岗位要求一致,再次证明其不胜任工作。 -
辞退通知
若二次考核仍不合格，企业需提前30日书面通知劳动者解除劳动合同，或额外支付一个月工资（代通知金），解除通知书中应说明辞退依据（不胜任工作+培训/调岗后仍不胜任）、解除时间及经济补偿标准（按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资）。 -
支付经济补偿
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（四）关键流程与证据清单
| 阶段 | 核心动作 | 必备证据 |
|---|---|---|
| 初步认定 | 绩效考核、指出不足 | 岗位说明书、考核制度、考核结果、绩效面谈记录、劳动者确认书（或拒收证明） |
| 培训/调岗 | 实施针对性培训或合理调岗 | 培训计划/调岗通知、培训签到表/岗位调整协议、劳动者确认书 |
| 二次考核 | 观察期后再次评估 | 二次考核标准、考核结果、绩效反馈记录 |
| 辞退通知 | 书面通知解除劳动合同 | 解除劳动合同通知书、代通知金支付凭证（如适用）、经济补偿计算明细 |
风险防范与注意事项
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程序合法性：严禁“不胜任工作”与“严重违反规章制度”混用，辞退必须严格遵循“认定-培训/调岗-再认定-辞退”的法定流程,缺省步骤将导致违法解除。
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证据留存：全程保留书面记录，避免口头沟通，考核标准、培训内容、调岗理由等需明确具体，避免模糊表述（如“工作态度不好”等主观评价）。
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人文关怀：在绩效面谈和培训过程中，管理者应倾听劳动者诉求，提供改进支持，体现企业人文关怀,降低劳动者对抗情绪。
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经济补偿合规：经济补偿基数需包含劳动者工资的固定部分及奖金、津贴等货币性收入,不得低于当地最低工资标准。
相关问答FAQs
Q1：如果劳动者不认可考核结果，拒绝签署绩效面谈记录，企业如何处理？
A：劳动者不认可考核结果是企业辞退中的常见风险点，企业应通过以下方式处理：① 邀请部门负责人或HR共同参与面谈，由第三方见证并记录；② 面谈后制作书面纪要，详细说明考核依据、劳动者提出的异议及企业回应，要求劳动者签字确认，若拒绝，可由见证人签字并注明情况；③ 通过邮件、微信等书面形式向劳动者发送考核结果及改进要求，保留发送记录；④ 若劳动者对考核结果提出申诉，企业需按申诉流程（如提交书面申诉、复核委员会复核）进行处理，确保程序公正，即使劳动者不签字，只要企业能提供客观的考核证据和完整的沟通记录,仍可认定不胜任工作。
Q2：调岗后薪酬大幅降低，劳动者能否以“未足额支付劳动报酬”为由主张经济补偿？
A：调岗后的薪酬调整需合理，若降幅过大（如降低50%以上），可能被认定为“变更劳动合同主要内容”，劳动者有权拒绝，若劳动者因此离职，企业需支付经济补偿，实践中，法院通常会参考以下标准判断薪酬调整的合理性：① 新岗位薪酬与原岗位薪酬的差距是否在合理范围内（一般建议不超过30%）；② 新岗位薪酬是否符合行业或岗位平均水平；③ 调岗是否基于生产经营需要且具有必要性，建议企业在调岗时与劳动者协商一致，并在《岗位调整协议》中明确薪酬标准及调整依据，避免后续争议，若劳动者对调岗后的薪酬有异议，企业应提供薪酬结构说明（如新岗位无绩效奖金，固定工资已包含行业平均水平），或通过补充协议约定薪酬过渡期,逐步调整至合理水平。
