绩效申诉是企业员工对绩效评估结果存在异议时，通过正式渠道向组织提出复核请求的重要途径，其核心目的是通过客观、理性的沟通，维护自身合法权益，同时促进绩效评估的公平性与公正性，撰写绩效申诉需遵循明确的原则、规范的流程和清晰的结构，以下从准备阶段、核心内容撰写、注意事项及后续跟进等方面展开详细说明。
申诉前的充分准备：明确依据，梳理事实
在正式提交申诉前，需做好充分准备，这是提升申诉成功率的关键，应仔细阅读公司的《绩效管理制度》《员工手册》等文件，明确绩效评估的流程、指标设定、评分标准及申诉的截止时间、受理部门等规定，确保申诉行为符合公司制度要求，需客观回顾绩效评估全过程，明确自身对评估结果存在异议的具体环节（如指标设定合理性、评分客观性、绩效反馈充分性等），避免笼统否定结果，收集相关证据材料，包括但不限于：绩效目标设定确认书、日常工作沟通记录（邮件、聊天记录等）、能体现工作成果的数据或文件（如项目报告、客户反馈、业绩报表等）、绩效面谈记录、同期同事的绩效对比情况等，证据需真实、客观、与申诉诉求直接相关。
绩效申诉的核心内容撰写：结构清晰，逻辑严谨
绩效申诉通常以书面形式提交，需包含标题、称谓、申诉人基本信息、申诉事由、具体诉求、事实与理由、证据清单、附件及落款等要素，以下重点阐述“事实与理由”及“诉求”部分的撰写要点。
（一）申诉基本信息：简洁明了，要素齐全明确表达申诉意图，如“关于XX部门XX员工2023年度绩效评估结果的申诉”。
- 称谓：根据公司制度填写受理部门或负责人，通常为“人力资源部”“绩效管理委员会”或直接上级的上级。
- 申诉人信息：包括姓名、工号、所在部门、职位、联系方式及绩效评估周期、评估结果等基础信息，方便受理方快速定位。
（二）申诉事由与诉求：聚焦核心，诉求具体
申诉事需简明扼要说明对绩效评估结果的异议，避免冗长铺垫；诉求部分需明确提出希望达成的目标，如“请求重新复核XX指标评分”“要求调整绩效等级为XX”“对评估过程中的不公正行为进行核查”等，诉求需合理、可量化，避免模糊或过高的要求（如直接要求“撤销评估结果”）。
（三）事实与理由：客观陈述，有理有据
这是申诉的核心部分，需遵循“先客观事实，再主观分析”的逻辑，避免情绪化表达，可按以下结构展开：
- 回顾绩效目标设定过程：说明绩效目标是否与岗位职责匹配、是否经过双方确认、是否符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），若目标设定不合理（如指标未覆盖核心职责、目标值脱离实际），需结合制度文件或沟通记录说明。
- 列举实际工作成果与证据：针对被异议的评分项，用具体数据和案例说明自身工作表现，“在‘客户满意度’指标上，评估结果为80分，但根据第三季度客户调研报告（附件1），我负责的客户满意度为92分，且收到3封客户表扬邮件（附件2），评估结果与实际业绩不符。”
- 指出评估过程中的问题：若评估存在流程违规（如未进行绩效面谈、评分未依据制度标准）、主观偏见（如因个人关系影响评分）或信息不对称（如评估人未了解员工实际工作贡献），需客观描述事实，避免主观臆断。“绩效面谈时，评估人未就扣分项进行具体说明，仅以‘团队合作不足’为由扣分，未提供任何事件或证据支撑（参照《绩效管理制度》第5章第12条，评分需有明确依据）。”
- 对比分析增强说服力：若条件允许，可提供同期同事的绩效评估情况（需确保数据来源合法，如公司公示文件），说明评估结果是否存在明显差异，“同期参与XX项目的同事A，在项目贡献度相同的情况下，该指标得分为95分，而我的得分为75分，差异缺乏合理解释。”
（四）证据清单与附件：规范整理，清晰标注
证据需按申诉逻辑顺序整理，清单中注明证据名称、证明目的及页码，
| 序号 | 证据名称 | 证明目的 | 页码 |
|------|------------------|------------------------------|------|
| 1 | 2023年绩效目标确认书 | 证明绩效目标经双方确认 | 2 |
| 2 | Q3客户调研报告 | 证明客户满意度实际为92分 | 5 |
| 3 | 客户表扬邮件3封 | 证明工作成果获认可 | 8-10 |
附件需与证据清单一一对应，复印件需注明“与原件一致”并由本人签字。
（五）结尾与落款：礼貌诚恳，规范完整
结尾部分可表达对组织的信任，如“相信公司会秉持公平公正原则处理本次申诉，期待得到合理答复”，落款包括申诉人姓名、工号、日期及联系方式（若需补充可留手机或邮箱）。
撰写注意事项：避免误区，提升有效性
- 情绪管理，理性表达：避免使用“不公正”“偏袒”“故意打压”等情绪化词汇，以客观陈述代替指责，保持专业态度。
- 聚焦事实，不翻旧账：仅针对本次绩效评估结果及相关事实申诉，不涉及其他无关问题（如历史薪资、个人恩怨等）。
- 符合流程，按时提交：严格遵循公司制度规定的申诉时限（通常为结果公示后3-5个工作日内），逾期可能影响受理。
- 语言简练，逻辑清晰：控制字数（一般建议800-1500字），段落分明，每段聚焦一个核心观点，方便阅读。
申诉后的跟进：积极配合，持续沟通
提交申诉后，需保持通讯畅通，配合受理部门的调查（如提供补充材料、参与面谈），若申诉被驳回，可了解公司后续救济渠道（如向更高层级申诉或劳动仲裁）；若申诉部分成立，应与评估人沟通后续绩效改进计划，确保问题得到实质性解决。
相关问答FAQs
Q1：绩效申诉是否必须书面提交？口头申诉是否有效？
A：绩效申诉是否需书面提交取决于公司制度，多数企业《绩效管理制度》会明确规定申诉需以书面形式（邮件、纸质信函或线上系统提交）进行，以便留存证据、规范流程，口头申诉虽可尝试，但因缺乏书面记录，可能导致事实描述不清、处理过程追溯困难，建议优先按制度要求提交书面材料，若口头申诉后仍需补交书面材料，应及时补充。
Q2：申诉后是否会被公司“穿小鞋”？如何应对？
A：根据《劳动法》及《就业促进法》，员工依法行使申诉权属于正当权利，用人单位不得因此对员工进行打击报复（如降薪、调岗、辞退等），若遭遇报复，可收集相关证据（如岗位调整通知、薪资变更记录、同事证言等），向人力资源部或工会反映，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，申诉过程中保持理性、客观，以事实和制度为依据,可降低被报复的风险。
