辞退没有绩效的老员工是企业人力资源管理中一项复杂且敏感的工作，需要兼顾法律合规性、企业运营需求以及人文关怀，避免引发劳动纠纷或对企业雇主品牌造成负面影响,以下从多个维度详细阐述操作步骤与注意事项。
辞退前的准备与评估阶段
在启动辞退程序前，企业需首先对员工情况进行全面评估，确保决策的合理性与合法性，这一阶段的核心是“用事实和数据说话”,避免主观判断。
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绩效数据的梳理与确认
需调取员工至少1-2年的绩效考核记录，确保绩效结果有明确的量化指标或行为描述作为支撑，销售岗位的业绩完成率、客服岗位的客户投诉率、研发岗位的项目交付及时率等，若存在绩效评分不清晰、标准模糊或评估流程不规范的情况，需先补充完善评估体系，确保绩效结果的客观性，通过360度评估、关键事件法（KPI）等方式，记录员工未达标的具体事例，如“连续三个季度未完成销售目标，且差距达30%以上”“因工作疏漏导致项目延期，造成客户流失”等。 -
法律风险的排查
需核查员工的劳动合同签订情况、工龄、岗位性质等，判断是否属于“三期”女职工、工伤职工、医疗期内的员工或特殊工种员工，这些群体受到法律的特殊保护，企业不得随意辞退，确认员工的绩效问题是否属于“不能胜任工作”的法律范畴，根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业方可提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，需确认是否已履行“培训或调岗”的前置程序。 -
替代方案的可行性分析
辞退员工可能导致岗位空缺，影响业务连续性，企业需提前评估内部是否有合适人选接替，或是否需要通过招聘、外包等方式弥补人力缺口，可考虑为员工提供内部转岗的可能性，例如将绩效不佳的一线员工调整至要求较低的辅助岗位，但需确保转岗后员工能够胜任,且双方协商一致。
沟通与协商阶段
沟通是辞退工作的关键环节，直接影响员工对企业的看法及后续离职流程的顺畅度，建议由HR部门与直线经理共同参与，以“尊重、坦诚、专业”为原则。
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沟通前的准备
提前准备好《解除劳动合同通知书》、离职证明、经济补偿金计算明细（若有）、社保公积金转移指南等文件，选择私密的会议室，预留充足时间（建议1-2小时）,避免在员工情绪激动时仓促结束谈话。 -
沟通时的技巧
- 直接切入主题：避免寒暄过长，直接说明谈话目的，今天请您来，是想与您沟通劳动合同解除的相关事宜”。
- 陈述事实依据：结合绩效评估数据，客观说明员工存在的问题，避免使用“你能力不行”“你态度不好”等主观表述，而是强调“根据公司绩效考核标准，您在过去一年中连续三次未完成核心指标，且经培训后仍无明显改善”。
- 倾听员工反馈：给予员工表达情绪和想法的时间，耐心倾听其解释或诉求，避免打断或争辩，若员工提出质疑，可提供绩效评估记录、培训记录等证据材料。
- 明确解决方案：清晰告知离职时间、经济补偿金标准（N或N+1，根据具体情况）、社保公积金停缴时间、离职手续办理流程等，对于有特殊困难的员工，可在政策允许范围内提供一定帮助，如推荐就业岗位、提供心理疏导等。
辞退后的工作交接与风险控制
员工离职后，企业需做好后续工作，确保业务平稳过渡,并规避潜在风险。
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工作交接管理
要求员工在规定时间内（通常为3-7个工作日）完成工作交接，列出交接清单，由接收人签字确认，交接内容应包括工作文件、客户资料、系统账号、资产设备等，HR部门需监督交接进度,确保关键岗位工作不中断。 -
经济补偿与社保公积金处理
按照法律规定和公司政策，及时足额支付经济补偿金，对于未休年假、加班费等，需一并结算，社保公积金应在离职当月办理停缴,并在15日内为员工办理转移手续或出具参保凭证。 -
内部沟通与舆情监控
在员工离职后，可向部门内部简要说明离职原因（避免透露具体绩效细节，仅以“个人原因”或“岗位调整”概括），避免团队猜测和恐慌，关注员工社交媒体动态，防止负面言论扩散,影响企业声誉。 -
法律风险防范
若员工对辞退决定提出异议或申请劳动仲裁，企业需准备好完整的证据链，包括劳动合同、绩效评估制度、绩效评估记录、培训记录、调岗通知、沟通记录等，确保程序合法、证据充分,必要时可寻求专业劳动法律师的支持。
长期优化建议
辞退老员工往往是企业管理问题的暴露，企业需从根源上优化人力资源管理，减少类似情况的发生。
- 完善绩效管理体系：建立科学、量化的绩效考核指标，明确评估标准和流程，定期与员工进行绩效反馈，帮助员工及时改进。
- 加强员工培训与发展：针对不同岗位员工提供针对性的培训，提升其业务能力和职业素养，建立内部晋升通道，让员工看到成长空间。
- 优化人员配置：在招聘环节严格把关，确保人岗匹配；对于长期绩效不佳的员工，及时进行预警和干预,避免问题积累。
相关问答FAQs
问题1：辞退绩效不合格的老员工时，经济补偿金如何计算？
解答：经济补偿金根据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿，月工资是指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，若员工的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年，某员工工作5年，月平均工资8000元，当地上年度职工月平均工资为6000元，则经济补偿金为5×8000=40000元；若月平均工资为20000元（超过当地职工月平均工资3倍即18000元），则按18000元/月计算，经济补偿金为5×18000=90000元。
问题2：员工对绩效评估结果不认可，拒绝签字确认，企业是否可以直接辞退？
解答：不建议直接辞退，根据《劳动合同法》规定，员工不能胜任工作需以“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为前提，若员工对绩效评估结果有异议，企业应提供申诉渠道，例如要求员工在绩效评估表上注明异议，并在规定时间内提交书面申诉，由HR部门或第三方复核小组重新评估评估结果的客观性，只有在绩效评估结果经复核确认客观、合法，且员工确实经过培训或调岗后仍不能胜任的情况下，企业方可依据法定程序辞退，若企业未履行申诉复核程序，直接辞退可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
