员工离职协议的签订是劳动关系终结过程中的重要环节，既涉及员工的经济权益保障，也关系到企业的合规风险防控，需双方秉持平等、自愿、公平原则，通过明确条款厘清权利义务，避免后续纠纷，以下从签订前的准备、核心条款约定、签订流程及注意事项等方面展开说明。
签订前的准备工作
-
明确离职意愿与性质
员工需首先确认离职的真实意愿，是主动辞职（需提前30日书面通知企业，试用期内提前3日）还是协商一致解除（双方达成合意），企业若因员工过错（如严重违纪）解除劳动合同，需依据《劳动合同法》第三十九条的规定，确保事实清楚、证据充分（如违纪记录、书面警告等），此时无需签订离职协议，而是直接出具解除劳动合同通知书，若涉及经济性裁员或客观情况变化，则需遵循法定程序,协商一致后方可签订协议。 -
梳理双方核心诉求
员工应重点关注经济补偿金（N/N+1/2N，具体依据离职原因和工作年限计算）、未结工资结算、年假折算工资、社保公积金转移、竞业限制补偿（若约定）等；企业则需关注工作交接、保密义务、违约责任等，双方提前梳理诉求,为协商奠定基础。 -
收集必备资料
员工需准备身份证复印件、离职申请书（若为主动辞职）、银行卡信息（用于工资/补偿金发放）；企业需准备员工劳动合同、工资支付记录、社保缴纳证明等,确保协议内容与实际用工情况一致。
离职协议核心条款约定
离职协议作为合同文本，需具备法律效力，核心条款应清晰、明确，避免歧义,以下是关键内容及示例说明：
| 条款类别 | 注意事项 | |
|---|---|---|
| 基本信息 | 双方当事人（员工姓名、身份证号，企业全称、统一社会信用代码）、协议签订日期、员工岗位、入职及离职日期 | 信息需与劳动合同一致，避免因主体错误导致协议无效 |
| 解除事由 | 明确是“协商一致解除劳动合同”或“员工主动辞职”，注明离职原因（如“个人原因”或“协商一致”） | 若涉及经济补偿，需明确“协商一致解除”以触发《劳动合同法》第三十六条的补偿条件 |
| 经济补偿与结算 | 经济补偿金：明确计算标准（如“按员工月平均工资×工作年限，N=XX个月”）、总额、支付时间（如“离职后15个工作日内一次性支付”） 未结工资：结算截至离职日的工资、加班费、奖金等，支付时间同上 年假折算：若员工未休完年假，按“日工资×未休天数×200%”支付补偿 |
经济补偿金基数需包含奖金、津贴等货币性收入；支付时间需明确，避免逾期产生滞纳金 |
| 工作交接 | 约定交接内容（工作资料、客户信息、财物、系统权限等）、交接期限（如“离职前3个工作日内”）、交接人（直属领导） | 可附《工作交接清单》作为附件，双方签字确认，避免后续财产纠纷 |
| 社保公积金转移 | 企业义务：离职后15日内为员工办理社保公积金停缴手续，并提供《参保缴费凭证》；员工义务：配合提供转移所需资料 | 明确企业协助义务，避免因未及时停缴导致员工无法享受新单位社保待遇 |
| 保密与竞业限制 | 保密义务：员工在职期间及离职后需保守企业商业秘密（如技术信息、经营数据），期限为离职后X年 竞业限制：若约定，需明确限制范围（地域、岗位）、补偿金标准（如“月平均工资的30%”）、支付时间（竞业限制期内每月支付） |
竞业限制需书面约定，且企业必须支付补偿金，否则条款无效；保密义务无需补偿 |
| 权利义务终止 | 明确协议生效后，双方劳动关系解除，除本协议约定外，互不追究其他责任（如加班费、经济补偿等争议） | 霅免“一次性了结”条款排除员工法定权利（如工伤赔偿），否则该部分条款无效 |
| 违约责任 | 若一方未履行协议（如企业逾期支付补偿金、员工违反竞业限制），需承担违约责任（如支付违约金XX元/日） | 违约金需合理，过高可能被法院调整；建议明确违约金的计算方式 |
| 争议解决 | 约定争议解决方式（协商→劳动仲裁→诉讼），明确仲裁机构（如“企业所在地劳动争议仲裁委员会”） | 劳动仲裁是前置程序，协议中需注明，避免管辖争议 |
签订流程与注意事项
-
协商与起草
双方就核心条款（如补偿金额、支付时间）进行协商，达成一致后，由企业或律师起草协议文本，员工有权对条款提出修改建议,确保内容公平。 -
审阅与确认
员工需仔细审阅协议全文，重点关注金额、日期、义务等关键信息，有疑问处要求企业解释，必要时可咨询劳动法律师,避免因不懂法而权益受损。 -
签署与留存
协议一式两份，双方签字盖章（企业需加盖公章，非人力资源部门章）后各执一份，员工务必保留原件，作为后续维权依据，若企业要求先签字再盖章,需确认盖章后再交付自己的协议文本。 -
后续履行
协议生效后，企业需按时支付补偿金和未结工资，办理社保转移；员工需完成工作交接，遵守保密和竞业限制义务，任何一方违约,另一方可凭协议向劳动仲裁委申请仲裁。
常见风险提示
- 口头承诺无效：企业若口头承诺额外补偿（如“再给一个月工资”），但协议未写明，员工事后难以主张，故所有约定必须写入书面协议。
- “自愿放弃一切权利”条款无效：若协议中包含“员工自愿放弃经济补偿、加班费等一切权利”的条款，因排除员工法定权利，该部分条款无效。
- 竞业限制需明确条件：仅约定“竞业限制”但未约定补偿金、范围或期限的，条款对员工无约束力，企业无需支付补偿。
相关问答FAQs
问题1：离职协议中约定“员工自愿放弃经济补偿金”，是否有效？
解答：无效，根据《劳动合同法》规定，经济补偿金是法定义务，除非员工主动提出放弃且系真实意思表示，但实践中若企业存在未足额支付、未签订劳动合同等过错，员工放弃条款可能被认定为显失公平或违反法律强制性规定，从而无效，企业因经营困难与员工协商解除时，若协议中让员工签署“放弃补偿”，该条款因排除员工法定权利而无效,员工仍可主张经济补偿。
问题2：离职后企业未按协议支付经济补偿金，员工如何维权？
解答：员工可分两步维权：第一步，向企业发送《催告函》，要求其在合理期限内（如15日内）支付补偿金，并保留催告证据（如邮寄凭证、聊天记录）；第二步，若企业逾期仍未支付，可向企业所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交离职协议、工资流水、工作证明等材料，要求企业支付补偿金及逾期利息（按LPR计算），对仲裁结果不服的,可在15日内向法院起诉。
