劳务派遣公司作为连接用工单位与劳动者的桥梁，在员工管理中需严格遵循《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，尤其涉及员工开除（即解除劳动合同）时，必须确保程序合法、实体合规，否则将面临法律风险,以下是劳务派遣公司开除员工的详细操作规范及注意事项。
开除员工的法定情形与实体依据
劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，解除劳动合同需符合法定情形，主要分为过失性辞退、非过失性辞退及经济性裁员三类,不同情形对应不同的实体条件和补偿标准。
（一）过失性辞退（无需支付经济补偿）
劳动者存在以下情形之一，劳务派遣公司可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的：需明确录用条件（如岗位技能、学历、资质等），并通过考核、试用期评估等证据证明劳动者不符合。
- 严重违反用人单位的规章制度的：规章制度需经民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论）并向劳动者公示，且“严重违反”需有明确量化标准（如连续旷工3天、年度内累计旷工5天等）。
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：需提供劳动者失职行为的证据（如工作记录、损失凭证等），且“重大损害”需在规章制度中明确（如直接经济损失超1万元等）。
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的：需证明存在双重劳动关系且影响本单位工作，或已书面要求其改正而未改。
- 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：如提供虚假学历、资格证书等，需有证据链佐证。
- 被依法追究刑事责任的：包括被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚、被依据《刑法》第37条免予刑事处分等情形。
（二）非过失性辞退（需提前30日书面通知或支付代通知金，支付经济补偿）
劳动者虽无过失，但因客观原因无法胜任工作，劳务派遣公司可解除劳动合同，但需满足以下条件：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：需提供医疗期证明（医疗期根据劳动者工作年限确定，一般为3-24个月），且需另行安排工作后仍不能胜任。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：需明确“不能胜任”的考核标准（如KPI未达标、工作失误率超限等），并提供培训记录或岗位调整证据，再次考核仍不胜任的。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的：如企业搬迁、被兼并、业务重大调整等，需证明“客观情况重大变化”且已协商变更未果。
（三）经济性裁员（需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，支付经济补偿）
符合下列情形之一，需裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的：
- 依照企业破产法规定进行重整的；
- 生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的经济情况发生重大变化，致使劳动合同履行的。
经济性裁员需优先留用“与本单位订立较长固定期限劳动合同”“无固定期限劳动合同”“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人”的劳动者，且6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员,并在同等条件下优先招用。
开除员工的法定程序与操作流程
无论何种情形，劳务派遣公司解除劳动合同均需遵循法定程序，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
（一）事实调查与证据固定
- 收集证据：针对劳动者违纪或不能胜任等情形，需及时收集书面证据（如考勤记录、工作失误说明、客户投诉记录、考核结果、培训记录、医疗期证明等），确保证据客观、真实、关联。
- 书面通知核实：如涉及违纪行为，应向劳动者发出《事实核实通知书》，要求其在规定时间内对事实进行说明,并留存其书面回复或谈话记录。
（二）履行告知与沟通义务
- 工会程序：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，即使企业未建立工会，也需通过职工代表大会或全体职工讨论，确保程序正当。
- 书面通知解除：在事实清楚、程序合法后，向劳动者出具《解除劳动合同通知书》，注明解除原因、依据、生效时间、经济补偿（如有）及结算方式，并要求劳动者签收，若劳动者拒签，可通过邮寄（EMS留存寄送凭证）、拍照录像等方式送达,或邀请第三方见证。
（三）工作交接与社保公积金处理
- 工作交接：要求劳动者办理工作交接，归还公司财物（如电脑、工牌、文件等），并出具《工作交接清单》。
- 社保公积金转移：在解除劳动合同后15日内，为劳动者办理社保、公积金账户封存或转移手续，并向其出具《解除劳动合同证明》（需注明劳动合同期限、解除日期、岗位、在本单位工作年限等，不得包含负面评价）。
（四）经济补偿与赔偿金计算
- 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（月工资按劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等）；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。
- 赔偿金标准：若属于违法解除（如不符合法定情形、未履行法定程序），需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。
以下是经济补偿与赔偿金的对比说明：
| 情形 | 支付条件 | 计算标准 | 是否需提前通知 |
|---|---|---|---|
| 过失性辞退 | 劳动者存在法定过失情形（如严重违纪、失职等） | 无需支付经济补偿 | 无需提前通知，可即时解除 |
| 非过失性辞退 | 劳动者不能胜任工作、医疗期满不能工作等客观原因 | 支付经济补偿；未提前30日通知的，需支付1个月工资代通知金 | 需提前30日书面通知或支付代通知金 |
| 经济性裁员 | 企业破产重整、经营困难等法定情形 | 支付经济补偿 | 需提前30日向工会/职工说明并报备 |
| 违法解除 | 不符合法定解除条件或未履行法定程序 | 支付赔偿金（2倍经济补偿） |
特殊情形的注意事项
- “三期”女职工的保护：女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳务派遣公司不得依据非过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同，但过失性辞退除外。
- 工伤职工的保护：劳动者因工致伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的，需根据劳动能力鉴定结果处理：1-4级伤残的，不得解除劳动合同；5-6级伤残的，经劳动者提出可解除合同，但需支付伤残补助金；7-10级伤残的，劳动合同期满终止或劳动者提出解除合同的，需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
- 劳务派遣协议的衔接：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司需与用工单位明确退回劳动者的情形（如用工单位以劳动者不符合录用条件、违纪等为由退回），若退回情形符合过失性辞退条件，劳务派遣公司可依法解除合同；若不符合，需协商变更岗位或合同,不得随意解除。
法律风险防范建议
- 完善规章制度：制定合法、合理的规章制度，明确“严重违纪”“不能胜任”“重大损害”等情形的具体标准，并经民主程序制定和公示。
- 规范用工管理：建立完善的入职审核、试用期考核、日常考勤、绩效评估等流程，确保劳动者行为可追溯。
- 加强法律培训：对HR及管理人员进行劳动法律法规培训，确保解除程序合法，避免因程序瑕疵导致违法解除。
- 协商优先原则：在非过失性辞退或经济性裁员时，优先与劳动者协商解除，达成一致后可签订《协商解除劳动合同协议》，明确补偿金额和权利义务，减少争议。
相关问答FAQs
Q1：劳务派遣公司能否以“用工单位不要我了”为由直接与劳动者解除劳动合同？
A：不能，根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位因经营困难、业务调整等原因需要退回劳动者的，劳务派遣公司应与劳动者协商变更劳动合同（如调整岗位、降低薪酬等）；若协商未果，且劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件或“三期”、工伤等情形，不得解除合同；仅当符合法定解除情形（如劳动者不能胜任新岗位）时，方可依法解除，若用工单位退回时劳动者无过失，劳务派遣公司需支付经济补偿或安排新工作,不得随意解除合同。
Q2：劳动者严重违反规章制度，但规章制度未向其公示，劳务派遣公司能否解除合同？
A：不能，规章制度作为解除合同的依据，需同时具备“内容合法”“程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论）”“向劳动者公示”三个条件，若未向劳动者公示，其内容不能作为解除合同的合法依据，劳务派遣公司以此解除合同可能被认定为违法解除，需支付赔偿金，建议用人单位通过员工手册签收、培训签到、内部邮件确认等方式确保规章制度已公示。
