人力资源在处理员工开除事项时,需严格遵循法律法规、公司制度及公平公正原则，既要维护企业正常运营秩序，也要保障员工合法权益，降低法律风险，整个过程需分为明确开除依据、规范操作流程、做好离职管理三个核心环节，每个环节需细致落实，确保合规性。
明确开除依据：合法性与合理性并重
开除员工的前提是具备明确、合法的依据，避免主观随意性，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可单方解除劳动合同的情形主要包括以下六类，需结合具体事实与证据判断：
- 在试用期间被证明不符合录用条件：需在招聘时明确岗位录用条件（如学历、技能、经验等），并在试用期内通过考核、观察等方式收集员工“不符合条件”的证据（如考核记录、工作失误说明等），而非仅凭主观判断。
- 严重违反用人单位规章制度：公司制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示告知），且内容不违反法律，员工行为需达到“严重”程度（如连续旷工3天以上、严重失职造成公司损失超万元等），并有书面证据（如违纪记录、通报批评、损失鉴定等）。
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：需明确“失职”“舞弊”的具体行为（如泄露商业秘密、违规操作导致生产事故等），并提供损失金额、因果关系等证据（如审计报告、警方笔录、客户投诉等）。
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正：需证明员工存在兼职行为，且已影响本职工作（如业绩下滑、工作延误记录），或公司已书面要求其改正而拒不配合（如限期整改通知书）。
- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效：即员工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同（如伪造学历、隐瞒竞业限制义务等），需提供欺诈证据（如学历造假证书、原单位竞业限制协议等）。
- 被依法追究刑事责任：包括被检察院免予起诉、被法院判处刑罚、被依据《刑法》第三十七条被免予刑事处罚等，需提供法院判决书、释放证明等法律文书。
除上述法定情形外,若员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位需提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同（依据《劳动合同法》第四十条），此时需履行医疗期核算、胜任力评估、培训或调岗等前置程序，否则可能构成违法解除。
规范操作流程：确保程序合法与证据完整
明确依据后,需严格按照法定流程操作，避免程序瑕疵导致法律风险，具体步骤如下：
事实调查与证据收集
- 核实事实：通过调取监控、查阅工作记录、访谈同事、要求员工书面说明等方式，全面了解事件经过，确保事实清楚、无争议。
- 固定证据：所有证据需合法获取（如录音需告知对方、调取监控需符合公司规定），形成完整证据链，对于“严重违反规章制度”，需同时具备制度文件、违纪事实记录、员工申辩（如有）及处理决定等证据。
履行内部程序
- 工会沟通：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，若未建立工会，需向所在地工会说明情况（部分地区要求），工会对解除理由有异议的，用人单位需研究并将处理结果书面通知工会。
- 发出解除通知：解除劳动合同需以书面形式通知员工，内容应包括：解除日期、解除依据、事实理由、工资结算方式、社保转移手续等，并由员工签收，若员工拒签，可采取邮寄（保留快递凭证）、公告（需在员工已知悉的渠道发布）等方式，并留存送达证据。
经济补偿与赔偿金计算
- 合法解除（非过失性解除或双方协商一致）：需按《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿，即按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月工资计算，月工资按员工离职前12个月平均应发工资计算（含奖金、津贴等）。
- 违法解除：若用人单位违反解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金；员工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
工作交接与离职手续办理
- 工作交接：通知员工在规定时间内办理工作交接，并明确交接内容（如文件、资料、财物等），由交接双方签字确认。
- 薪资结算：在解除劳动合同当日结清员工工资，不得拖欠；若涉及经济补偿或赔偿金，需在办结工作交接时一并支付。
- 社保与档案转移：为员工办理社保停缴手续，并在15日内将社保关系、人事档案等转移手续告知员工，或配合员工办理。
特殊情况处理：降低风险与维护企业形象
- 试用期员工开除：需明确“不符合录用条件”的具体标准，并在试用期内完成考核，避免以“试用期不合格”为由随意解除。
- 不胜任工作员工处理：需先进行培训或调岗，仍不胜任方可解除，且需保留培训记录、调岗通知、考核结果等证据，避免直接以“不胜任”为由解除。
- 群体性事件预防：若涉及批量员工解除（如部门裁员），需提前制定方案，与员工充分沟通，避免引发劳动争议或负面舆情。
相关问答FAQs
Q1：员工严重违反规章制度，但公司制度未公示，能否直接开除？
A：不可以，根据《劳动合同法》第四条，用人单位规章制度需经民主程序制定并公示告知员工，否则不能作为解除劳动合同的依据，若制度未公示，员工可能主张“不知晓规则”，公司解除行为可能被认定为违法，需支付赔偿金，建议公司通过员工手册、培训签到、内部邮件等方式确保制度已送达每位员工。
Q2：员工被开除后，公司是否需要支付年终奖？
A：需根据公司规章制度或劳动合同约定判断，若年终奖发放条件包含“在职至发放日”，且制度已明确告知员工，则公司可不支付；若年终奖按年度工作比例折算，或制度未明确“在职”为必要条件，员工有权主张按实际工作月份折算年终奖，若公司无合理依据拒付，员工可通过劳动仲裁要求支付。
