过失裁员是企业基于员工存在严重违反规章制度、失职行为或法律法规禁止的行为而单方解除劳动合同的情形，其通知书的撰写需严格遵循法律程序，明确事实依据、法律依据及权利义务，确保内容合法、表述清晰、程序合规，以下从通知书的结构、核心内容及注意事项等方面详细说明，并辅以表格示例，最后附相关FAQs。
过失裁员通知书的基本结构与核心内容
过失裁员通知书是企业行使单方解除权的重要法律文件,需包含以下核心要素：标题、称谓、员工基本信息、解除事实依据、解除法律依据、解除决定、经济补偿与赔偿说明、权利告知、送达方式及企业落款，各部分需具体、客观，避免模糊表述或主观臆断。
与称谓 应明确为“解除劳动合同通知书”，称谓需写明员工全名，如“XXX先生/女士”。
（二）员工基本信息
包括员工姓名、身份证号、入职日期、所在部门及岗位、劳动合同期限等基础信息，确保与劳动合同一致，避免身份混淆。
（三）解除事实依据（核心部分）
需客观、详细陈述员工存在“过失”的具体事实，这是解除合同合法性的关键，需遵循“一事一证、时间明确、行为具体”原则，避免笼统描述（如“严重违反公司制度”），而应列明具体行为发生的时间、地点、经过、造成的后果（若有），并附相关证据线索（如监控录像编号、书面警告记录、客户投诉函等）。
“2023年X月X日9:30，你在XX项目客户洽谈中，因与客户发生争执，当众辱骂客户XXX（客户名称），导致客户当场终止合作，给公司造成直接经济损失XX元（附客户终止合作函及损失核算表），该行为严重违反《员工手册》第X章第X条‘严禁与客户发生冲突并损害公司形象’的规定，且已构成重大过失。”
（四）解除法律依据
需明确引用法律条款及企业规章制度依据,确保解除行为有法可依。
- 法律依据：主要依据《劳动合同法》第39条，严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等是过失裁员的常见情形，需具体引用到款，如“根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项‘严重违反用人单位的规章制度的’规定”。
- 规章制度依据：需引用企业内部合法有效的规章制度条款，且该制度已通过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论）并向员工公示（如员工签收记录、培训记录等）。“根据《XX公司员工手册》第5.3条‘对客户实施辱骂、威胁等行为，视为严重违纪，公司可立即解除劳动合同’的规定”。
（五）解除决定
明确表述解除劳动合同的决定,包括解除时间（一般以通知书送达时间为准）、是否支付经济补偿（过失裁员通常无需支付经济补偿，但需说明法律依据）。“公司决定自2023年X月X日起与你解除劳动合同，根据《劳动合同法》第39条规定，本次解除无需支付经济补偿金。”
（六）经济补偿与赔偿说明
虽过失裁员无需支付经济补偿,但若涉及员工工资、奖金、报销款等未结款项，需明确结算方式及时间，若员工行为造成公司损失，可依据《工资支付暂行规定》第16条要求赔偿，但需提供损失证据及赔偿标准（如直接扣除工资的，需扣除后不低于当地最低工资标准）。
（七）权利告知与后续安排
告知员工如对解除决定有异议,可在收到通知书之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（注意仲裁时效），并提供公司人力资源部联系方式及地址，说明工作交接要求（如需归还公司财物、办理离职手续等）及薪资结算时间。
（八）送达方式与落款
送达方式需合法,建议采用直接送达（员工签收）、邮寄送达（EMS并留存底单）或公告送达（下落不明时），确保有证据证明员工已收到通知，落款需写明公司全称、加盖公章、日期，并由人力资源部经办人签字。
过失裁员通知书内容框架与示例（表格）
以下为通知书核心内容的框架及示例表格,便于企业参考撰写：
| 模块 | 内容要点 | 示例 |
|---|---|---|
| 员工基本信息 | 姓名、身份证号、入职日期、部门、岗位、劳动合同期限 | 姓名：XXX，身份证号：XXX，入职日期：2020年X月X日，部门：销售部，岗位：客户经理，合同期限：2020年X月X日至2023年X月X日 |
| 解除事实依据 | 具体过失行为发生时间、经过、后果，附证据线索 | 2023年X月X日14:00，你在处理客户XX公司订单时，因未核对订单信息，擅自将100件A产品（单价500元）错发为B产品（单价300元），导致公司损失2万元（附物流记录、客户确认函） |
| 解除法律依据 | 引用《劳动合同法》第39条具体款项，及企业规章制度条款（需证明制度合法有效） | 《劳动合同法》第三十九条第（三）项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”；《XX公司员工手册》第4.5条“因个人工作失误造成公司损失超1万元，视为重大过失，公司可解除合同” |
| 解除决定 | 解除时间、是否支付经济补偿（说明法律依据） | 公司决定自2023年X月X日解除劳动合同，依据《劳动合同法》第39条，无需支付经济补偿金 |
| 后续安排 | 工作交接要求（财物、资料）、薪资结算时间（未结工资、奖金）、争议解决途径 | 请于2023年X月X日前到人力资源部办理离职交接，未结工资（截至X月X日）于X月X日发放；如对解除决定有异议，可于60日内向XX区劳动仲裁委申请仲裁 |
| 送达方式 | 直接送达（签收人）、邮寄送达（快递单号） | 本通知书于2023年X月X日直接送达本人（签收：XXX），同日通过EMS邮寄（单号：XXX） |
撰写注意事项
- 事实必须客观真实：避免使用“据说”“可能”等模糊词汇，所有事实需有证据支撑，且证据需合法取得（如监控录像需符合隐私保护规定，书面记录需员工签收）。
- 规章制度需合法有效：企业规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并已向员工公示（如培训签到、员工手册签收记录），否则不能作为解除依据。
- 解除程序需合规：需在发现员工过失行为后及时处理（一般不超过30天），并给予员工陈述申辩的机会（除非事实清楚、证据确凿无需申辩），否则可能被认定为程序违法。
- 表述需简洁明确：避免冗长或歧义，让员工清晰了解解除原因及法律依据，减少争议风险。
相关问答FAQs
问题1：过失裁员中，“严重违反规章制度”如何界定？哪些行为属于“严重”？
解答：“严重违反规章制度”需结合企业规章制度的合理性、行为性质及后果综合判断，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，实践中，“严重”通常包括以下情形：
（1）多次违反规章制度（如1年内累计旷工3次以上）；
（2）行为性质恶劣（如盗窃公司财物、泄露商业秘密、打架斗殴）；
（3）造成重大损失（如直接经济损失超5000元或占公司月营收1%以上）；
（4）违反核心管理制度（如财务制度、安全生产制度导致重大事故）。
企业需在规章制度中明确列举“严重违纪”的具体情形及标准，避免使用“情节严重”“性质恶劣”等模糊表述。
问题2：员工对过失裁员决定不服，申请仲裁后企业败诉，可能面临哪些法律后果？
解答：若企业因过失裁员败诉，可能面临以下法律后果：
（1）撤销解除决定：仲裁委或法院可能裁定解除行为违法，要求双方继续履行劳动合同或恢复劳动关系（若员工要求），并补发仲裁、诉讼期间的工资。
（2）支付赔偿金：若双方无法恢复劳动关系，企业需按《劳动合同法》第87条规定，支付违法解除劳动合同赔偿金（经济补偿金的2倍），经济补偿按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年的按1年算，不满6个月的按半个月算）。
（3）承担诉讼费用：需承担仲裁费、诉讼费及可能的鉴定费、律师费等。
（4）影响企业声誉：劳动争议败诉记录可能影响企业在招聘、合作中的信用评价，尤其对注重合规管理的行业造成负面影响。
企业在实施过失裁员前，需严格审查事实依据、法律依据及程序合规性，必要时咨询专业律师，降低法律风险。
