当员工被扣绩效时，往往会感到失落、沮丧甚至愤怒，这种情绪如果得不到及时疏导，不仅会影响员工的工作状态，还可能导致团队氛围紧张或人才流失，管理者需要以同理心和系统性思维，通过沟通、支持与赋能，帮助员工平稳度过这一阶段，同时将负面转化为改进的动力,以下从多个维度详细阐述如何安抚扣了绩效的员工。
第一时间沟通：建立信任，倾听情绪
绩效结果反馈是安抚的第一步，也是关键一步，员工得知扣绩效后，最直接的需求是“为什么”“对我有什么影响”，以及“是否被公平对待”，管理者应避免冷冰冰地通知结果，而是选择私密、安静的环境，进行面对面沟通（若为远程团队，需确保视频通话的专注性），具体步骤如下：
- 肯定价值，缓冲负面情绪：沟通开场不要直接切入扣绩效的细节，而是先表达对员工过往贡献的认可。“过去半年你在XX项目中的主动协调能力，帮团队解决了不少难题，这点我一直记在心里。”这种肯定能让员工感受到被尊重，降低抵触心理。
- 坦诚说明原因，避免模糊表述：清晰解释扣绩效的具体依据，需结合客观事实和数据（如KPI未达标的原因、项目延期的影响等），避免使用“你最近状态不好”等主观判断，若存在考核标准理解偏差，需共同回顾制度原文，确保双方对“扣绩效”的认知一致。
- 给予倾诉空间，倾听真实想法：用开放式问题引导员工表达感受，如“对于这个结果，你有什么想法？”“你觉得哪些因素可能影响了绩效？”过程中管理者要专注倾听，不打断、不辩解，即使员工提出质疑或抱怨，也要先接纳情绪（如“我能理解你的委屈”），再逐步澄清事实。
聚焦问题解决：从“指责”转向“支持”
安抚情绪的核心是让员工感受到“管理者不是来追究责任的，而是来一起解决问题的”，沟通的重点应从“为什么扣绩效”转向“接下来怎么办”，具体可参考以下框架：
| 问题类型 | 员工常见表现 | 管理者应对策略 |
|---|---|---|
| 能力不足 | 技能不熟练、方法效率低 | 共同分析能力缺口，制定培训计划（如安排导师、提供线上课程），明确短期提升目标（如“两周内掌握XX工具操作”） |
| 态度或动力问题 | 消怠工、缺乏主动性 | 深挖背后的原因（如工作内容不匹配、职业迷茫），通过调整职责、赋予挑战性任务激发动力，或链接HR协助职业规划 |
| 外部客观因素 | 资源不足、跨部门协作受阻 | 主动协调资源（如申请预算、推动跨部门会议），帮助员工扫清障碍，同时记录客观因素作为后续绩效调整的依据 |
| 目标设定不合理 | 目标过高超出能力范围 | 回顾目标制定过程，结合实际调整下阶段目标（如拆分大目标为阶段性小目标），确保目标“跳一跳够得着” |
若员工因客户投诉率超标被扣绩效，管理者可与其复盘投诉案例，共同梳理沟通话术中的问题，并安排资深同事陪同进行客户回访实践，让员工在具体场景中改进，而非单纯要求“下次注意”。
制定改进计划：明确路径，增强信心
空洞的鼓励无法真正缓解焦虑，员工需要“能看到希望的具体行动方案”，改进计划应包含以下要素，并形成书面记录双方签字确认：
- 具体改进目标：避免“提升工作质量”等模糊表述，改为“将月度数据错误率从5%降至2%”“每周主动汇报3次项目进度”，目标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。
- 资源与支持清单：明确管理者、团队提供的支持，如“每周一上午进行1对1辅导”“优先使用部门测试账号”“协调技术部协助解决XX技术问题”。
- 阶段性检查节点：设置短期反馈节点（如每周五下午回顾进展），及时肯定微小进步（如“这周客户投诉处理时效缩短了，说明你在优先级判断上有提升”），让员工感受到“努力被看见”，逐步重建信心。
- 容错与调整机制：若执行中发现计划不合理（如目标仍过高、资源不足），需及时调整，避免员工因“完不成目标”产生二次挫败感。
长期关注与赋能：避免“一次性安抚”
绩效改进不是短期任务，管理者需避免“沟通完就结束”，而应持续关注员工状态，防止其陷入“自我否定-消极工作-绩效更差”的恶性循环：
- 营造包容的团队氛围：在团队中强调“成长型思维”，公开分享“失败后改进”的案例（如“去年XX项目也出过问题，后来通过XX方法解决了”），让员工明白“扣绩效不是否定整个人，而是帮助成长”。
- 关注非工作因素：若员工近期家庭变故、健康问题等影响状态，可适当调整工作节奏（如临时减少加班、允许弹性工作时间），并提供必要的关怀（如公司EAP心理咨询服务）。
- 及时认可进步：当员工在改进过程中取得进展（哪怕只是“按时提交了周报”），都要及时给予肯定，肯定越具体（如“这次报告的数据来源标注得很清晰，方便后续追溯”），激励效果越强。
FAQs
Q1：员工对扣绩效结果极度抵触，拒绝沟通怎么办？
A：若员工拒绝沟通，可先通过非正式渠道（如共进午餐、发送消息）表达关心，“最近看你情绪不太好，如果你愿意聊聊，我随时有空。”避免直接提绩效，而是从“关心你”切入，若多次尝试无果，可由HR介入，以第三方身份沟通，或暂时搁置绩效反馈，先通过日常工作观察员工状态（如是否频繁迟到、工作效率骤降），寻找合适的沟通时机，关键是要让员工感受到“管理者不是对立面”，而是愿意等待他准备好再谈。
Q2：扣绩效后，员工主动提出离职，该如何挽留？
A：员工提出离职往往是情绪化的应激反应，管理者需先共情：“我理解这个结果让你感到失望，甚至觉得在这里没有发展空间了，换做是我可能也会有类似想法。”稳定情绪后，再聚焦“员工的核心诉求”——离职可能是因为“觉得被否定”“看不到改进希望”或“外部机会更好”，针对不同诉求回应：若为“被否定”，可强调“公司依然认可你的潜力，扣绩效是帮你发现问题，不是否定你的价值”；若为“看不到希望”，可展示改进计划的具体路径和资源支持；若为“外部机会”，可了解机会的吸引力（如薪资、岗位），结合公司政策看能否调整（如晋升通道、培训机会），但避免承诺无法兑现的条件，无论是否挽留，都要保持尊重，让员工感受到被重视,即使离职也能维护良好关系。
