在HRBP的年终总结中,“遗憾”部分的撰写既需要展现自我反思的深度，也要传递持续成长的诚意，避免变成自我否定或甩锅的工具，这部分内容的核心是“问题-原因-改进”的逻辑闭环，通过具体案例体现专业性，同时传递积极改进的态度，以下从撰写原则、内容框架、案例示范及注意事项四个维度展开，辅以表格梳理关键要点，最后附相关FAQs。
撰写原则：真诚、具体、聚焦成长
HRBP的年终遗憾不同于普通员工的自我检讨,需结合业务伙伴的角色定位，重点围绕“业务支持效果”“组织效能提升”“人才战略落地”等核心职责展开，避免泛泛而谈“沟通不足”“学习不够”，而应聚焦具体事件，体现对业务影响的分析，以及基于此的行动计划，语气需坦诚但不过度消极，突出“遗憾背后的收获”，让管理者看到反思后的成长方向。
内容框架：问题定位-深度剖析-改进路径
（一）问题定位：明确“遗憾事件”的业务场景
首先筛选1-3个对业务目标达成、组织效能或员工体验产生实质影响的“遗憾事件”，需符合“具体性”“重要性”“可改进性”三个标准。
- 某关键岗位招聘延期导致业务项目上线推迟2周；
- 新员工入职后3个月内离职率高于行业平均水平,影响团队稳定性；
- 未能推动某部门跨部门协作机制落地,导致季度效率目标未达成。
每个事件需说明背景（如时间、业务场景、涉及角色）和直接结果（如对业务指标、团队氛围的具体影响），避免模糊描述。
（二）深度剖析：从“表面现象”到“根因挖掘”
采用“5Why分析法”或“鱼骨图工具”，从个人、团队、业务、流程四个维度拆解根因，避免归咎于单一外部因素（如“业务部门不配合”），以“关键岗位招聘延期”为例，根因可拆解为：
- 个人层面：对业务部门“紧急hire”的真实需求理解偏差，仅关注岗位JD描述，未深挖候选人与团队适配性（如沟通风格、项目经验匹配度）；
- 流程层面：未提前建立备用人才库，招聘渠道单一（仅依赖招聘平台），导致突发需求时无法快速响应；
- 协同层面：与业务部门负责人未明确“优先级排序”（如紧急岗位 vs 长期规划岗位），导致资源分散；
- 业务层面：对业务扩张节奏预判不足，未提前与业务负责人同步未来3个月的人才需求计划。
需区分“直接原因”和“根本原因”，招聘渠道单一”是直接原因，而“缺乏人才储备意识”是根本原因。
（三）改进路径：量化目标+落地举措+时间节点
针对每个根因,制定可落地的改进计划，需包含“具体行动”“负责人”“时间节点”“预期效果”，体现“从反思到行动”的闭环，仍以“招聘延期”为例：
- 行动1：每季度与业务部门开展1次“人才需求对齐会”，输出《季度人才需求优先级清单》（含紧急/长期岗位、核心能力模型）；
- 行动2：6个月内搭建关键岗位“人才储备池”，通过行业社群、内部推荐、猎头合作等方式储备3-5名候选人，每月更新1次；
- 行动3：优化招聘流程，对紧急岗位启用“48小时快速响应机制”（简化初面环节、业务部门负责人参与终面）；
- 预期效果：Q3关键岗位招聘周期缩短30%，业务部门满意度提升至90%以上。
案例示范：以“新员工3个月内离职率高”为例
（一）遗憾事件描述
2023年Q2,公司推进新业务线拓展，作为HRBP主导了15名新员工的招聘与入职跟进，其中5名员工在入职后3个月内主动离职，离职率达33%（行业平均为15%），导致业务部门培训成本增加，团队士气受挫。
（二）根因分析
| 分析维度 | 具体问题 | 根本原因 |
|---|---|---|
| 招聘阶段 | 过于强调候选人的“硬技能”（如项目经验），忽略“软性适配”（如对业务节奏的耐受度、团队协作风格） | 未与业务部门共同定义“新业务线岗位的胜任力模型”，缺乏“文化匹配度”评估维度 |
| 入职阶段 | 入职培训仅聚焦公司制度、产品知识，未针对新业务线“高强度、快节奏”的特点进行预期管理 | 未设计“入职前-入职1周-1个月-3个月”的全周期跟进计划，缺乏与新员工的一对一深度沟通 |
| 团队融入 | 新员工直属导师未明确“带教职责”，新员工遇到问题时反馈渠道不畅通 | 未建立“导师考核机制”，未将“新员工留存率”纳入导师KPI |
| 业务协同 | 未提前与业务负责人沟通新业务线的“阶段性目标”，导致新员工对工作成果的预期与实际存在偏差 | HRBP未深度参与业务战略对齐会，对业务扩张节奏的“压力点”理解不足 |
（三）改进计划
| 改进举措 | 负责人 | 时间节点 | 预期效果 |
|---|---|---|---|
| 联合业务部门梳理《新业务线岗位胜任力模型》，新增“抗压能力”“快速学习能力”等软性指标，并融入面试评估 | HRBP+业务负责人 | 2023年8月 | 岗位画像精准度提升，新员工“软技能”匹配度达90%以上 |
| 设计“新员工90天融入计划”：入职前发送《业务线节奏说明手册》；入职1周内开展“一对一期望对齐会”；每月1次成长复盘 | HRBP+直属导师 | 2023年9月起 | 新员工3个月内离职率降至20%以下，满意度调研得分提升25% |
| 建立“导师激励机制”：将“新员工月度留存率”“成长评估得分”纳入导师季度考核，优秀导师给予奖金+晋升加分 | HRBP+部门负责人 | 2023年10月 | 导师带教积极性提升，新员工问题响应时效缩短至24小时内 |
| 每月参与业务线战略会，输出《业务阶段目标与人才风险预警报告》，提前3个月规划关键岗位需求 | HRBP | 长期执行 | 业务部门对HRBP的“战略伙伴”角色认可度提升至85%以上 |
注意事项：避免踩坑的3个关键点
- 忌“泛泛而谈”：避免“沟通能力有待提升”“时间管理需加强”等模糊表述，需结合具体业务场景，体现HRBP工作的专业性。
- 忌“甩锅推责”：即使涉及业务部门配合问题，也应从“HRBP如何更好地协同”角度出发（如“未提前建立清晰的协作机制”而非“业务部门不配合”）。
- 忌“只谈问题不谈行动”：遗憾部分的核心价值是展现解决问题的能力，需用具体改进计划体现“从错误中学习”的成长性。
相关问答FAQs
Q1：HRBP年终总结中，遗憾部分写太多会不会影响绩效评价？
A：不会，关键在于“如何写”，若能聚焦具体事件、深挖根因、体现专业反思，并给出可落地的改进计划，反而会展现HRBP的自我驱动能力和成长潜力，管理者更关注“你是否能从遗憾中学习并推动改进”，而非“是否完美无缺”，建议每个遗憾事件对应1-2个改进计划，数量控制在3-5个，重点突出对业务有实质影响的案例。
Q2：如果遗憾涉及跨部门协作问题，如何撰写才能既客观又不影响后续合作关系？
A：采用“对事不对人”的原则，聚焦“流程机制”而非“个人责任”，若因“需求变更频繁导致招聘计划混乱”，可描述为“未与业务部门建立‘需求变更审批流程’，导致招聘资源优先级被打乱”，并补充改进计划“下季度推动建立《人才需求变更管理规范》，明确‘紧急需求’的界定标准与决策流程”，可在总结中主动提及“后续将加强跨部门沟通，定期与业务负责人对齐目标”，传递积极协作的态度。
