不定时工作制作为我国特殊工时制度的一种，其加班工资计算方式与标准工时制存在显著差异，核心在于是否认定“加班”以及如何界定“工作时间”，根据《中华人民共和国劳动法》《工资支付暂行规定》及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等法规，不定时工作制的加班工资计算需结合岗位性质、审批程序及实际工作情况综合判断,具体规则如下：
不定时工作制的适用范围与前提
不定时工作制主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量、需机动作业的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等岗位，值得注意的是，企业实行不定时工作制必须经劳动行政部门批准，未经审批的岗位仍按标准工时制执行,劳动者有权主张加班工资。
加班工资的计算规则
不定时工作制的加班工资计算并非“一刀切”，而是区分工作日、休息日、法定节假日三种情形,具体为：
工作日延长工作时间：不支付加班工资
不定时工作制的核心特征是“工作时间不固定”，劳动者在每日标准工作时间（通常为8小时）之外提供劳动的，不视为“延长工作时间”，企业无需支付加班工资，销售人员为完成业绩在晚上或周末拜访客户，若岗位已实行不定时工作制且经审批,则该部分时间不计为加班。
休息日工作：一般不支付加班工资
不定时工作制劳动者在休息日（通常为周六、周日）提供劳动的，原则上不视为加班，企业无需支付加班工资，但需注意，若劳动者在休息日工作且企业无法安排补休的，部分地区的司法实践中可能支持劳动者主张加班工资（按200%计算），但全国性法规中并未明确此项规定,需结合地方性政策判断。
法定节假日工作：必须支付加班工资
无论是否实行不定时工作制，劳动者在法定节假日（如元旦、春节、国庆节等11天法定节假日）提供劳动的，均视为加班，企业需按不低于劳动者本人日工资或小时工资的300%支付加班工资，此为法定强制要求,无补休替代情形。
加班工资的计算基数
不定时工作制加班工资的计算基数，通常以劳动合同约定的工资标准为准，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等固定构成部分，若劳动合同未明确约定，可按劳动者实际应得工资的70%确定，但不得低于当地最低工资标准，计算公式为：
- 日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）
- 小时工资=日工资÷8小时
- 法定节假日加班工资=日工资×300%×加班天数
特殊情况处理
- 综合计算工时制与不定时工作制的区别：部分企业易将两者混淆，综合计算工时制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，若超过法定标准部分按150%支付加班工资，法定节假日仍按300%支付；而不定时工作制仅法定节假日需支付300%加班工资，工作日和休息日不支付。
- 加班工资的举证责任：劳动者主张加班工资需提供考勤记录、工作沟通记录等证据；企业实行不定时工作制需承担审批证明及已告知劳动者的举证责任。
- 地区差异：《上海市企业工资支付办法》明确规定不定时工作制在法定节假日工作的，按300%支付加班工资；而《广东省工资支付条例》进一步细化，要求企业需在劳动合同中明确实行不定时工作制的工资支付标准,避免争议。
实操案例说明
某公司销售经理张某，月工资15000元，岗位实行不定时工作制并经审批，2023年国庆节（法定节假日3天）期间，张某在外地参加展会，公司是否需支付加班工资？
计算过程：
- 日工资=15000元÷21.75天≈689.66元
- 法定节假日加班工资=689.66元×300%×3天≈6206.94元
：公司需向张某支付法定节假日加班工资6206.94元,其在工作日和休息日的工作时间不视为加班。
风险提示
- 企业未经审批擅自实行不定时工作制的，劳动者可按标准工时制主张加班工资（工作日延长150%、休息日200%、法定节假日300%）。
- 企业虽经审批但未在劳动合同中明确实行不定时工作制，或未向劳动者公示制度的，可能被认定为制度无效,需承担加班工资责任。
相关问答FAQs
Q1：不定时工作制员工是否可以拒绝在休息日或法定节假日工作？
A：不定时工作制员工的工作时间具有灵活性，但需服从企业的生产经营安排，对于法定节假日工作，员工无权拒绝，且企业必须支付300%加班工资；对于休息日工作，员工虽无权拒绝，但企业无需支付加班工资（除非地方有特殊规定），若企业强制安排加班且不支付法定节假日加班工资,员工可向劳动监察部门投诉。
Q2：不定时工作制员工的加班工资是否可以以调休代替？
A：不定时工作制的工作日和休息日加班，不支付加班工资，也不允许以调休代替；仅法定节假日加班必须支付300%工资，不可用调休替代，这是因为《工资支付暂行规定》明确法定节假日加班工资是法定补偿性质，劳动者在法定节假日提供劳动的，企业除支付正常工资外，还需额外支付200%的加班工资，合计为300%的日工资。
