店面撤店是企业经营调整中可能面临的重要事项,尤其涉及员工权益与企业责任，需以严谨、规范且人性化的方式推进，通知员工作为撤店流程中的关键环节，不仅关系到法律合规性，更直接影响员工的情绪稳定与后续安置工作的顺利开展，以下从通知原则、具体操作步骤、注意事项及配套措施等方面，详细说明店面撤店如何通知员工。
通知员工的核心原则
在启动撤店员工通知前,企业需明确以下核心原则，确保通知过程合法、合理且兼顾人文关怀：
- 合法合规原则：严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，提前通知期限、经济补偿标准等需符合法定要求，避免劳动纠纷。
- 信息透明原则：向员工清晰说明撤店原因、时间节点、员工安置方案（如劳动合同解除、调岗、补偿等），减少信息不对称带来的焦虑。
- 尊重沟通原则：以面对面沟通为主要方式，避免仅通过公告或邮件等冷冰冰的方式传递消息，尊重员工的知情权与表达权。
- 人文关怀原则：关注员工情绪变化，提供必要的心理疏导，协助解决员工因撤店可能面临的实际困难（如再就业支持）。
通知前的准备工作
正式通知前,企业需完成充分的准备工作，确保信息准确、方案可行，避免通知后出现混乱：
明确撤店信息与法律依据
- 撤店细节：确定最终撤店日期（需提前30日向员工书面通知，或支付额外工资作为替代）、店面停止营业的具体时间、资产清算与员工工作交接安排等。
- 法律依据：查阅《劳动合同法》第四十一条（经济性裁员）、第四十六条（经济补偿）及第四十七条（补偿计算标准：N或N+1，N为员工工作年限），确保补偿方案合法。
制定员工安置与补偿方案
根据员工情况（合同类型、工作年限、岗位等）制定差异化安置方案，常见包括：
- 劳动合同解除：若无合适调岗岗位，需依法支付经济补偿（N），额外支付一个月工资作为代通知金（N+1）。
- 内部调岗：若企业其他门店有 vacant 岗位，优先提供调岗机会，明确调岗后的薪资、工作地点等细节，需员工书面同意。
- 协商解除：与员工协商一致解除劳动合同，可约定高于法定标准的补偿（如N+1、N+2等），需签署《协商解除劳动合同协议》。
准备书面通知材料
书面通知需包含以下核心内容,建议由人力资源部门或法务部门审核：
- 撤店原因说明（如战略调整、经营不善等，避免模糊表述）；
- 撤店时间及员工工作截止日期；
- 员工安置方案（解除/调岗/协商的具体安排）；
- 经济补偿标准、计算方式及发放时间；
- 工作交接要求（如资产、客户资料、未完成工作等）；
- 员工反馈渠道与咨询联系人（HR负责人或法务人员）。
安排沟通人员与场地
- 沟通人员：由店长、人力资源负责人及高层管理者（如区域经理）共同参与，确保员工能直接获取权威信息。
- 沟通场地：选择私密、安静的会议室（而非店面公共区域），避免公开场合引发群体情绪波动。
通知实施的具体步骤
分批沟通，优先安抚核心员工
根据员工岗位与心理承受能力,分批次进行沟通：
- 第一批：店长、核心管理人员（如副店长、财务），提前告知撤店计划，争取其配合做好员工安抚与工作交接。
- 第二批：普通员工，按部门或小组分批沟通，每批人数控制在5-8人，确保每位员工有充分提问时间。
面对面沟通，传递核心信息
沟通时需注意方式方法：
- 开场白：以诚恳态度说明背景（如“由于公司战略调整，本店将于XX日正式停止营业，今天召集大家是想和大家同步具体情况及后续安排”），避免直接切入负面消息。
- 信息传达：清晰宣读书面通知内容，重点强调“员工安置方案”与“补偿标准”，用数据说话（如“工作满5年的员工，经济补偿为5个月工资，合计XX元”）。
- 倾听与解答：预留充足时间让员工提问，对情绪激动的员工保持耐心，避免争执；对无法当场解答的问题（如补偿发放时间表），承诺24小时内书面回复。
发放书面通知，确认签收
沟通结束后,向每位员工发放《店面撤店通知书》（一式两份），要求员工签收并保留一份副本，签收时需注意：
- 确保员工本人签字,避免代签；
- 在通知书上注明“员工已阅读并理解上述内容”，避免后续争议；
- 对拒绝签收的员工,可通过邮寄（EMS留存凭证）或两名在场员工见证的方式送达，并记录过程。
后续跟进与问题处理
- 一对一沟通：对情绪低落或对方案有异议的员工，安排HR单独沟通，针对性解答疑问（如“为什么我的补偿比别人少”“调岗岗位的具体职责是什么”）。
- 协议签署：若员工接受安置方案，需及时签署《劳动合同解除协议》或《协商解除协议》，明确双方权利义务（如补偿金额、竞业限制等，若有）。
员工安置与补偿的执行要点
经济补偿的合规计算与发放
- 计算基数：以员工离职前12个月的平均工资为基数，包含基本工资、奖金、津贴等（若月平均工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，按3倍封顶；若低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算）。
- 发放时间：在办结工作交接当日支付，避免拖延（否则需按应付金额50%-100%加付赔偿金）。
工作交接与社保公积金处理
- 交接清单：要求员工提交《工作交接清单》，注明交接物品（如工牌、钥匙、客户资料）、未完成工作及后续对接人，由店长或接收人签字确认。
- 社保公积金：明确社保公积金缴纳截止月份（如工作至X月，则当月正常缴纳；X+1月起停缴），协助员工办理转移手续（提供《基本养老保险参保缴费凭证》等材料）。
再就业支持（可选但推荐）
为体现企业责任,可提供再就业支持，如：
- 合作招聘会信息推送；
- 简历修改与面试技巧培训；
- 内部岗位优先推荐（若集团其他门店有需求）。
注意事项与风险规避
- 避免违法解除：若员工符合“孕期、产期、哺乳期”“患病或非因工负伤在医疗期内”等法定不得解除情形，需暂缓通知或优先安排调岗，否则需承担违法解除赔偿金（2N）。
- 信息保密：在正式通知前，严格控制信息知悉范围，避免提前泄露引发员工恐慌或店面秩序混乱。
- 留存证据：妥善保管沟通记录（如会议纪要、员工提问清单）、书面通知签收回执、协议签署文件等，以备劳动争议仲裁时使用。
- 舆情管理：若员工情绪激动或可能引发舆情，及时联系企业公关部门或法务部门介入，避免事态扩大。
相关问答FAQs
Q1：店面撤店时，员工的经济补偿一定需要按N或N+1计算吗？有没有例外情况？
A：经济补偿的法定标准为“N”（工作年限×月平均工资），若企业未提前30日书面通知员工，需额外支付1个月工资作为“代通知金”（即N+1），例外情况包括：
- 员工主动辞职（非因企业过错）；
- 员工存在严重违纪（如旷工、严重失职）等法定企业可单方解除劳动合同的情形，无需支付补偿；
- 若企业与员工协商一致解除,可约定高于法定标准的补偿（如N+2），但不得低于法定最低标准。
Q2：撤店通知后，员工若拒绝签署《劳动合同解除协议》或拒绝办理工作交接，企业该如何处理？
A：若员工拒绝签署协议，企业需：
- 再次向员工说明解除原因及补偿方案,保留沟通记录；
- 若员工对补偿金额无异议但仅拒签,可通过邮寄方式送达《解除劳动合同通知书》，注明解除时间、补偿金额及领取方式，视为送达；
- 若员工拒绝办理工作交接,企业可暂时 withholding 未结工资（但需在法定时效内发放），并可通过书面函件催告，必要时通过劳动仲裁要求员工配合交接。
需注意,企业不得因员工拒签或拒交而克扣合法补偿，否则需承担法律责任。
