劳务派遣的期限界定是劳动法领域中的重要问题，涉及派遣单位、用工单位及被派遣劳动者三方的权利义务平衡，旨在规范劳务派遣用工形式，保障劳动者权益，防止劳务派遣的滥用，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，劳务派遣期限的界定主要围绕合同签订的最长期限、续签限制、合同类型以及特殊情形下的期限处理等方面展开,具体内容如下：
劳务派遣期限的法律规定与核心原则
《劳动合同法》第五十八条明确规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”第五十九条进一步规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”关于派遣期限的核心限制体现在第六十条第二款：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
从上述规定可以看出，劳务派遣期限界定的核心原则包括：一是“二年以上固定期限”原则，即劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限不得少于两年；二是“同工同酬”原则，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬；三是“无工作期间保障”原则，劳动者在无工作期间，派遣单位需支付最低工资标准报酬,避免劳动者因派遣岗位空缺而陷入生活困境。
劳务派遣期限的具体界定标准
（一）劳动合同期限：最低二年固定期限
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同必须为固定期限合同，且期限不得少于两年，这一规定的立法目的在于防止派遣单位通过短期合同规避用人单位责任，保障劳动者职业稳定性，若某劳务派遣公司与劳动者订立为期一年的劳动合同，该合同因违反法律的强制性规定而无效，双方应重新订立不少于两年的固定期限劳动合同，劳动合同中应明确约定派遣期限，即劳动者被派往用工单位工作的具体时间,该期限不得超过劳动合同期限。
（二）派遣期限与劳动合同期限的关系
派遣期限是指劳动者在用工单位实际工作的期限，其必须包含在劳动合同期限内，且劳动合同期限不得少于两年，实践中，劳动合同期限与派遣期限可能存在以下情形：1. 劳动合同期限与派遣期限一致，即劳动者从入职用工单位到合同结束均在同一用工单位工作；2. 劳动合同期限长于派遣期限，例如劳动合同期限为三年，但派遣期限为两年，两年后劳动者可能被派遣至新的用工单位，或留在派遣单位等待新岗位，无论何种情形,劳动合同的最低期限限制均不可突破。
（三）劳务派遣协议的期限约定
劳务派遣协议是派遣单位与用工单位之间明确权利义务的法律文件，其中派遣期限的约定需符合以下要求：1. 派遣期限不得超过劳动合同期限；2. 派遣协议的期限可以与劳动合同期限一致，也可以短于劳动合同期限，但协议到期后，若劳动合同尚未到期，双方可协商续签派遣协议；3. 派遣协议中应明确约定派遣岗位的工作内容、要求以及期限届满后的处理方式（如是否续派、终止派遣等）。
（四）续签派遣合同的限制
为防止“假派遣、真用工”，即用工单位通过不断续签派遣协议规避直接用工责任，《劳动合同法》对续签期限进行了限制，根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”（以下简称“三性”）岗位上实施，且用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，对于续签派遣合同，若用工单位使用的被派遣劳动者连续用工超过十年，或连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求与用工单位订立劳动合同，此时用工单位不得再以劳务派遣形式使用该劳动者，劳务派遣协议期满前，若用工单位继续使用劳动者的，应与派遣单位续订派遣协议,且续签后的派遣期限仍需遵守劳动合同的最低期限限制。
特殊情形下劳务派遣期限的处理
（一）“临时性”岗位的期限限制
根据《劳务派遣暂行规定》第三条，“临时性岗位”是指存续时间不超过六个月的岗位，在“临时性”岗位上使用劳务派遣的，派遣期限不得超过六个月，且用工单位应确保岗位的临时性特征，避免以“临时性”名义长期使用派遣工。
（二）“辅助性”岗位的期限认定
“辅助性岗位”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，用工单位使用劳务派遣的辅助性岗位，需经职工代表大会或全体职工讨论提出方案与工会或职工代表平等协商确定，且用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，对于“辅助性”岗位的派遣期限，法律未作具体限制，但仍需遵守劳动合同最低二年的规定，即派遣期限可以超过六个月,但劳动合同必须为两年以上固定期限。
（三）“替代性”岗位的期限处理
“替代性岗位”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位，替代性岗位的派遣期限应与劳动者的脱产期间或休假期间一致，且一般不超过该期间的实际长度，某劳动者休产假四个月，用工单位可派遣一名替代工，但派遣期限不得超过四个月,且替代工的劳动合同期限仍需为两年以上。
（四）跨地区派遣的期限问题
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，劳动合同的履行标准按照用工单位所在地的有关规定执行，但派遣期限的界定仍以劳动合同期限为核心，即劳动合同期限不得少于两年，派遣期限包含在劳动合同期限内，派遣单位在上海注册，将劳动者派往北京用工，劳动合同期限为两年，派遣期限为一年，则劳动合同的工资标准、社保缴纳等需按照北京的规定执行,但派遣期限的合法性仍以劳动合同期限不低于两年为前提。
劳务派遣期限的法律责任与风险防范
若劳务派遣单位或用工单位违反期限规定，需承担相应的法律责任，劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限不足两年的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，用工单位超比例使用派遣工或违规在非“三性”岗位使用派遣工的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，按每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,并吊销其劳务派遣业务经营许可证。
为防范期限风险，派遣单位应确保劳动合同期限符合法定最低要求，用工单位应严格遵守“三性”岗位限制和用工比例，双方在订立派遣协议时应明确约定派遣期限、岗位性质及续签条件,避免因期限问题引发劳动争议。
劳务派遣期限相关问答FAQs
问题1：劳务派遣合同期限可以约定为无固定期限吗？
解答：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当为“二年以上的固定期限劳动合同”，劳务派遣合同不得约定为无固定期限劳动合同，必须为固定期限且不少于两年，这一规定旨在通过固定期限合同保障劳动者的职业稳定性和派遣单位的持续责任,避免无固定期限合同可能导致的用工关系模糊化。
问题2：用工单位能否在派遣协议到期后继续使用被派遣劳动者而不续签协议？
解答：不可以，根据《劳动合同法》第五十九条及《劳务派遣暂行规定》第十二条，劳务派遣协议期满前，用工单位继续使用被派遣劳动者的，应与劳务派遣单位续订派遣协议，若协议到期后用工单位未续签协议但继续使用劳动者，视为双方存在新的劳务派遣关系，此时仍需遵守劳动合同期限不得少于两年的规定，若用工单位未续签协议且未与劳动者订立劳动合同，可能被认定为事实劳动关系，需承担用人单位责任，包括补签劳动合同、支付双倍工资等。
