确定薪级表是企业薪酬体系设计的核心环节,它直接关系到员工薪酬的公平性、内部激励性以及企业成本控制的合理性，一个科学合理的薪级表不仅能吸引和留住人才，还能明确员工的职业发展路径，提升组织效能，以下是确定薪级表的具体步骤和关键考量因素。
明确薪级表的设计目标,企业在制定薪级表前，需清晰界定薪酬管理的核心目的，是基于岗位价值、员工能力、绩效表现，还是市场薪酬水平？不同目标会影响薪级表的结构和标准，若以岗位价值为核心，薪级表需侧重岗位评估；若以能力为核心，则需构建能力素质模型并对应薪酬等级。
开展岗位评估,岗位评估是确定薪级表的基础，通过系统性地衡量不同岗位的相对价值，为薪酬等级划分提供依据，常用的评估方法包括点数法、排序法、分类法等，点数法应用较广，它选取关键评估因素（如岗位职责、任职要求、工作复杂性、风险责任等），赋予不同权重和分值，最终计算出各岗位的总分，根据分数将岗位划分到不同的薪酬等级，某企业将岗位分为管理序列、技术序列、职能序列等，每个序列通过岗位评估确定初始等级范围。
进行市场薪酬调研,企业需通过权威薪酬报告、行业协会数据、猎头公司信息或竞争对手薪酬调研，了解同行业、同地区、同类型岗位的市场薪酬水平，调研结果能帮助企业判断自身薪酬定位（如市场领先型、市场跟随型或市场滞后型），并确保薪级表的外部竞争力和公平性，若某核心技术岗位的市场薪酬75分位为15000元/月，企业若定位为市场跟随型，可将该岗位薪级范围设定在12000-16000元/月，中间值接近市场水平。
设计薪酬等级和薪档,根据岗位评估结果和市场调研数据，将岗位划分为若干薪酬等级（薪级），每个薪级设置对应的薪酬范围（最低值、中间值、最高值），薪级之间的差距需体现岗位价值的差异，同时保持内部一致性，初级工程师、中级工程师、高级工程师可分别对应薪级3、薪级4、薪级5，薪级4的中间值约为薪级3的1.2倍，薪级5的中间值约为薪级4的1.15倍，以反映能力提升带来的薪酬增长，在每个薪级内，可设置3-5个薪档，员工通过绩效评估、能力提升或年限增长晋升薪档，实现薪酬的纵向调整。
建立薪酬调整机制,薪级表并非一成不变，需结合企业战略、市场变化、员工绩效等因素定期调整，每年可根据市场薪酬涨幅调整各薪级的范围；员工年度绩效考核优秀者可晋升薪档或薪级；岗位发生变动时，需重新评估并对应新的薪酬等级，需设定薪酬带宽和重叠度，确保相邻薪级之间存在合理重叠，避免因岗位小幅调整导致薪酬大幅波动，同时为员工晋升提供空间。
审核与沟通,薪级表制定完成后，需通过管理层审核，确保其符合企业战略目标和成本预算，向员工清晰传达薪酬结构、等级划分、晋升规则等信息，增强透明度和员工认同感，减少因薪酬不透明引发的管理问题。
以下是相关FAQs：
Q1：薪级表和薪酬结构有什么区别？
A：薪级表是薪酬结构的核心组成部分，主要体现不同岗位或员工的薪酬等级范围和晋升路径；而薪酬结构是更宽泛的概念，除薪级表外，还包括薪酬构成（如基本工资、绩效工资、津贴补贴等）、薪酬总额、支付方式、调整机制等，薪级表侧重“等级划分”，薪酬结构侧重“系统设计”。
Q2：如何确保薪级表的内部公平性和外部竞争性？
A：内部公平性主要通过科学的岗位评估实现，确保相同价值的岗位获得同等薪酬，不同价值的岗位拉开差距；外部竞争性则依赖市场薪酬调研，根据企业定位调整各薪级范围，确保关键岗位薪酬不低于市场水平，定期回顾和优化薪级表，结合员工反馈和市场变化动态调整，是维持双重公平的关键。
