在当前经济转型与产业升级的背景下，中央企业（以下简称“央企”）作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理（HR）工作的效能直接关系到企业的核心竞争力与可持续发展，央企HR需从战略思维、数字化能力、人才发展、组织文化及合规管理等多个维度系统提升,以适应新时代对国企改革与高质量发展的要求。
以战略思维引领HR工作，强化价值创造
央企HR需突破传统事务性角色定位，将人力资源管理深度融入企业战略，成为战略落地的推动者，要准确理解国家政策导向（如“双碳”目标、科技自立自强等）与企业发展战略，确保人才规划与业务目标同频共振，在科技型央企中，HR需重点布局高端研发人才的引进与培养，支撑关键技术突破；在服务型央企，则需聚焦数字化转型人才储备，推动服务模式创新，要建立人力资源与业务部门的常态化联动机制，通过参与业务研讨会、项目复盘等方式，深入理解业务痛点，提供定制化人才解决方案（如针对海外业务的跨文化管理人才支持），HR需量化自身工作价值，通过人才投入产出比、人均效能等指标，将人力资源贡献转化为可衡量的业务成果,赢得管理层与业务部门信任。
拥抱数字化转型，构建智能化HR管理体系
数字化是提升HR效率与精准度的核心路径，央企HR需加快从“经验驱动”向“数据驱动”转型，构建覆盖招聘、培训、绩效、薪酬等全流程的数字化平台，在招聘环节，可通过AI简历筛选、人才画像分析等技术，缩短招聘周期，提升人岗匹配度；某能源央企引入智能招聘系统后，简历筛选效率提升60%，关键岗位到岗时间缩短30%，在培训领域，利用大数据分析员工能力短板，推送个性化学习内容（如通过微课、VR模拟实训等），并建立线上学习效果追踪机制，实现“千人千面”的培养模式，绩效管理方面，通过数字化工具实现目标实时监控与动态反馈，打破传统“年底考核”的滞后性，推动绩效结果与薪酬激励、晋升发展强关联，需重视人力资源数据安全与合规性，建立数据治理体系,确保员工信息与敏感数据得到规范管理。
聚焦核心人才发展，打造高素质专业化队伍
央企的竞争本质是人才的竞争，HR需将核心人才（如高层次技术人才、复合型管理人才、青年骨干）发展作为重中之重，完善人才引进机制，拓宽引才渠道：既要通过“揭榜挂帅”“项目制引才”等方式吸引外部顶尖人才，也要建立内部人才市场，推动跨部门、跨单位人才流动，盘活存量资源，某制造央企设立“首席专家”岗位，面向全球引进技术领军人才，并给予科研自主权与市场化薪酬，构建分层分类的人才培养体系：针对高层管理者，强化战略思维与全球领导力培养（如通过EMBA课程、海外研修项目）；针对中层干部，提升团队管理与跨部门协作能力；针对青年员工，实施“导师制+轮岗计划+专项培训”，加速其成长，建立科学的人才评价与激励机制，打破“唯学历、唯职称、唯资历”倾向，以创新价值、贡献大小作为核心评价标准，并探索股权激励、超额利润分享等中长期激励方式,激发人才创新活力。
推动组织文化变革，激活组织内生动力
组织文化是企业的灵魂，央企HR需在传承红色基因的同时，推动文化创新，营造开放、包容、奋斗的文化氛围，强化使命驱动，将企业愿景与员工个人价值结合，通过企业文化宣贯、典型事迹宣传等方式，增强员工认同感与归属感，在重大工程项目中，HR可组织“党员先锋岗”“青年突击队”等活动，将企业文化融入一线实践，倡导包容性文化，鼓励创新试错，建立容错纠错机制，为员工提供宽松的工作环境；针对新生代员工特点，推行弹性工作制、个性化福利（如心理健康服务、兴趣社团），提升员工体验，加强跨文化融合能力建设，对于“走出去”的央企，HR需针对海外员工开展跨文化培训，推动本土化人才与外派团队的协同，构建“多元一体”的文化生态。
强化合规管理，筑牢风险防控底线
央企作为国有企业，需严格遵守国家法律法规与国资监管要求，HR需将合规管理贯穿工作全流程，完善人力资源制度体系，确保招聘、录用、薪酬、离职等环节符合《劳动合同法》《国资监管条例》等规定，定期开展制度合规性审查，加强用工风险防控，规范劳动合同管理，针对劳务派遣、岗位外包等灵活用工模式，严格审核合作方资质，避免用工风险；建立劳动争议预警机制，通过员工满意度调研、匿名反馈渠道等，及时化解矛盾，强化数据隐私保护，在员工信息收集、使用过程中严格遵守《个人信息保护法》，明确数据权限与安全责任,防止信息泄露。
提升HR团队专业能力，打造复合型人才队伍
HR自身的专业能力是提升工作效能的基础，央企需加强HR团队建设，通过“内培+外引”相结合的方式，打造懂业务、懂技术、懂管理的复合型HR队伍，定期组织HR参与战略管理、数字化工具应用、劳动法律等培训，提升专业素养；推动HR轮岗交流，鼓励HR深入业务一线，了解业务逻辑，增强解决实际问题的能力，建立HR能力素质模型，明确各层级HR的胜任要求，通过绩效考核与职业发展通道设计,激发HR团队的学习动力与成长意愿。
表：央企HR提升关键领域与实施路径
| 提升领域 | 核心目标 | 具体实施路径 |
|---|---|---|
| 战略思维引领 | 推动HR与业务战略深度融合 | 参与战略制定、建立业务联动机制、量化HR价值贡献 |
| 数字化转型 | 构建智能化HR管理体系 | 搭建数字化HR平台、应用AI/大数据技术、加强数据治理 |
| 核心人才发展 | 打造高素质专业化队伍 | 创新引才机制、分层分类培养、优化评价与激励 |
| 组织文化变革 | 激活组织内生动力 | 强化使命驱动、倡导包容创新、加强跨文化融合 |
| 合规管理 | 筑牢风险防控底线 | 完善制度体系、加强用工风险防控、强化数据隐私保护 |
| HR团队能力提升 | 打造复合型HR队伍 | 专业培训、轮岗交流、建立能力素质模型与职业发展通道 |
相关问答FAQs
Q1：央企HR如何在平衡政策合规性与市场化人才竞争方面找到平衡点？
A1：央企HR需以政策合规为底线，以市场化竞争为导向，在制度框架内灵活创新，严格遵守国资监管要求，确保人才引进、薪酬激励等程序合规；对标行业标杆企业，通过“双轨制”薪酬（如基本工资+市场化绩效工资）、专项奖励包、中长期激励等方式，提升核心人才薪酬竞争力；利用“政策红利”（如国家人才专项计划、科技型企业股权激励试点），争取政策支持，在合规范围内最大化人才吸引力。
Q2：面对新生代员工（95后、00后）成为职场主力，HR需调整哪些管理策略？
A2：新生代员工更注重个性化体验、价值认同与工作生活平衡，HR需从“管理”向“服务+赋能”转变，具体策略包括：①推行弹性工作制与远程办公选项，满足灵活办公需求；②建立即时反馈机制，通过数字化工具实现绩效实时沟通，替代传统年度考核；③设计多元化福利体系，如心理健康服务、兴趣社团、带薪学习假等；④强化职业发展透明度，提供清晰的晋升通道与技能地图，帮助员工规划成长路径；⑤营造开放平等的文化氛围，鼓励员工参与决策与创新,增强其归属感与成就感。
