hr编制岗位需求是一项系统性工作，需要结合企业战略、业务需求及人才市场情况，通过科学方法明确岗位的目标、职责及任职要求，为后续招聘、选拔、培养提供依据，整个过程通常分为需求启动、信息收集、岗位分析、需求撰写、审核确认及动态更新六个阶段,每个阶段需注重数据的客观性和逻辑的严谨性。
需求启动：明确编制背景与目标
编制岗位需求的第一步是明确“为什么要招人”，hr需与业务部门负责人深入沟通，结合企业年度战略目标（如业务扩张、产品迭代、组织架构调整等），判断当前是否存在人员缺口，若公司计划开拓新市场，可能需要新增区域销售岗位；若现有团队效率低下，可能是岗位设置不合理或职责重叠，需通过岗位优化解决，hr需收集业务部门的业绩数据、项目计划、人员现状等信息，量化需求（如“需3名懂跨境电商的运营专员支撑季度新增200万销售额”），避免模糊的“人手不足”等描述。
信息收集：多维度调研与数据支撑
信息收集是确保岗位需求准确性的关键，hr需通过以下三方面获取数据：
- 业务部门访谈：与直接上级、跨部门协作负责人及岗位资深员工沟通，了解岗位的核心任务、工作流程、痛点问题（如“当前数据统计需手动操作，效率低，需掌握Python技能”）。
- 现有岗位分析：若为新增岗位，需参考行业同类企业岗位设置；若为替代岗位，需分析离职原因（如薪酬、晋升、职责匹配度），避免重复问题。
- 数据与趋势分析：结合公司人力规划数据（如编制总数、人力成本预算）、行业报告（如某岗位技能需求增长率）、内部绩效数据（如岗位人均产值、任务完成率），确保需求与企业发展阶段匹配。
岗位分析：拆解核心要素与价值
岗位分析是编制需求的核心环节，需通过“岗位目标-职责模块-任务清单-任职要求”的逻辑链拆解岗位，常用方法包括观察法（实地跟踪员工工作）、问卷调查法（大规模收集岗位信息）、关键事件法（记录岗位典型成功/失败案例），对“新媒体运营”岗位的分析：
- 岗位目标策划与用户运营，提升品牌曝光度及转化率，实现年度粉丝增长50%、销售额提升30%。
- 职责模块创作（占比40%）、用户增长（30%）、数据分析（20%）、活动策划（10%）。
- 任务清单：撰写公众号推文、设计短视频脚本、策划裂变活动、分析后台数据等。
- 任职要求：学历（本科及以上，新闻、营销相关专业）、经验（2年以上新媒体运营经验，有成功案例）、技能（熟练使用剪映、微信公众号后台，具备数据分析能力）、素质（创意能力强、抗压能力好）。
需求撰写：结构化呈现关键信息
岗位需求文档（job description, jd）需清晰、准确，避免歧义，通常包含以下模块，可结合表格提升可读性：
| 模块 | 示例 | |
|---|---|---|
| 岗位基本信息 | 岗位名称、所属部门、汇报对象、工作地点、编制类型（全职/兼职）、薪资范围 | 岗位名称：新媒体运营；所属部门：市场部；汇报对象：市场经理；薪资：8k-15k |
| 岗位目标 | 岗位存在的价值及核心贡献目标 | 与用户运营，实现年度粉丝增长50%，销售额提升30% |
| 核心职责 | 分模块列出主要工作内容及权重（建议3-5个模块，每模块3-5条任务） | 职责1：内容创作（40%）——每周撰写2篇公众号推文，1条短视频脚本；职责2：用户增长（30%）——策划3场裂变活动，月新增粉丝5000+ |
| 任职要求 | 学历、专业、工作经验、技能（硬技能/软技能）、资质证书、其他要求（如出差、加班） | 硬技能：熟练使用剪映、千瓜数据；软技能：沟通能力强，能跨部门协作；经验：有10w+阅读量案例者优先 |
| 考核指标 | 岗位关键绩效指标（kpi） | 粉丝增长率、内容阅读量、转化率、活动参与度 |
| 职业发展路径 | 岗位晋升通道及学习资源 | 运营专员→运营主管→市场经理；公司提供新媒体技能培训 |
审核确认：多部门协同校验
初版岗位需求需通过三级审核：
- 业务部门负责人：确认职责与目标是否匹配业务需求，任职要求是否过高或过低（如“是否必须3年经验，应届生是否可培养”）。
- hr部门：审核与公司人力资源政策的合规性（如薪资是否在带宽范围内、学历要求是否涉嫌歧视），确保与其他岗位的职级体系一致。
- 分管领导/高层：从战略层面评估岗位设置的必要性，避免冗余编制（如“该岗位任务是否可通过现有岗位协作完成”）。
动态更新：定期复盘与调整
岗位需求并非一成不变，hr需建立更新机制：
- 定期复盘：每半年或一年结合业务发展、绩效数据（如岗位人均产值是否达标）、员工反馈（如职责是否清晰）调整需求。
- 即时调整：当业务发生重大变化（如战略转型、技术升级）时，及时修订岗位要求（如“原岗位要求‘熟悉传统营销’，现需增加‘懂直播带货’技能”）。
相关问答FAQs
Q1：岗位需求中“任职要求”的“经验”和“学历”是否可以放宽？
A1：需根据岗位性质灵活调整，对于基础操作岗（如客服、数据录入），若候选人能力达标，可适当放宽学历要求；对于核心岗（如技术研发、管理岗），经验是保障工作质量的关键，不建议放宽，但需注意，避免设置歧视性要求（如“仅限男性”“35岁以下”），可改为“能适应高强度工作”“具备3年以上相关行业经验”等中性描述，若出现招聘困难，可分析原因：若是要求过高，可拆分岗位职责（如“初级岗负责执行，高级岗负责策略”）；若是市场人才稀缺，可调整招聘策略（如培养应届生、内部转岗）。
Q2：如何判断岗位需求是否合理？
A2：可通过以下标准判断：① 业务匹配度：职责是否支撑部门目标，岗位目标是否对齐公司战略；② 可操作性：任务是否具体、可量化（如“每周产出2篇推文”而非“负责内容创作”），任职要求是否与工作内容强相关（如“数据分析岗”要求“熟练使用Excel”而非“会PS”）；③ 招聘可行性：在合理薪资范围内，是否能吸引到足够候选人（若1个月内简历量不足50份，需评估要求是否过高）；④ 内部公平性：同级别岗位的职责、薪资、任职要求是否一致，避免员工不满，可参考行业标杆企业的岗位设置，或通过试点招聘（如先招1-2人试岗）验证需求合理性。
