员工在面对公司提出的降职降薪要求时，需要兼顾法律合规性、职业发展权益与职场关系维护，拒绝时需策略清晰、态度坚定但方式得当，以下从法律依据、沟通策略、风险防范等维度展开具体分析。
明确法律底线：拒绝的合法依据
降职降薪属于劳动合同内容的重大变更，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位变更劳动合同内容（如工作岗位、薪资待遇等），需与劳动者协商一致，并采用书面形式确认，若公司单方面强制降职降薪，员工有权拒绝，并可主张以下权利：
- 要求继续履行原合同：若公司以“不服从降职降薪”为由解除劳动合同，员工可认定为违法解除，要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）；
- 拒绝不合理变更：若降职降薪缺乏合理理由（如公司经营状况严重恶化需裁员，但未履行法定程序），或变更后的岗位薪资与原合同约定差距过大（如薪资降幅超过30%），员工可主张变更无效。
关键提醒：员工需留存原劳动合同、工资条、岗位通知等证据，证明原合同约定内容,为后续维权提供依据。
拒绝前的准备工作：收集信息，评估形势
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核实降职降薪的合理性：
- 若公司以“经营困难”为由，需查看是否提供了财务审计报告、人社部门备案的裁员材料等，避免仅凭口头通知就接受变更；
- 若因“绩效考核不达标”降薪，需核对考核制度是否合法（经民主程序制定且已告知员工）、考核结果是否有客观依据，避免“主观臆断式”降薪。
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评估自身职业诉求：
- 若降职岗位与职业规划严重冲突（如从核心岗调至辅助岗），或薪资水平无法覆盖生活成本，拒绝是合理选择；
- 若公司处于转型期，降职伴随培训机会或未来晋升空间，可协商替代方案（如暂缓降薪、调整岗位职责等）。
沟通策略：拒绝时的“三步法”
第一步：正式书面沟通，拒绝口头通知
收到降职降薪通知后，第一时间以书面形式（邮件、书面签收单）向公司人力资源部及直属上级反馈，明确表达“不同意单方面变更劳动合同”的立场，并要求公司提供书面降职降薪依据（如制度文件、考核结果、经营困难证明等）。避免仅通过口头沟通，防止公司后续否认沟通过程。
第二步：聚焦事实，理性协商
若公司要求面谈，需提前准备沟通要点，围绕“合法性”“合理性”展开：
- 合法性层面：指出单方面变更合同违反《劳动合同法》第三十五条，要求协商一致；
- 合理性层面：若降薪幅度过大，可结合当地最低工资标准、同岗位薪资水平、个人工作量等，说明变更后的薪资无法匹配劳动价值；
- 提出替代方案：若公司确实经营困难，可协商暂缓降薪期限”“调整岗位但不降薪”等，展现合作态度而非对抗。
第三步：留存证据，固定维权材料
整个沟通过程中，需留存所有书面记录（邮件、通知函）、沟通录音（需提前确认当地录音合法性）、工资流水、岗位描述等证据，若公司以“不服从安排”为由威胁解除劳动合同，可明确告知“公司单方解除属违法，将依法申请劳动仲裁”。
拒绝后的风险防范：应对公司可能的报复行为
部分公司可能以“优化组织架构”“岗位合并”等名义变相逼迫员工离职，此时需注意：
- 拒绝主动辞职：除非公司出具书面协商一致解除劳动合同的文件（明确支付经济补偿），否则不要签署自愿离职申请，否则无法主张违法解除赔偿金；
- 警惕“调岗无薪”：若公司未经同意将员工调至无关岗位，并停发工资，员工可要求回原岗位工作，并主张拖欠工资；若公司拒不配合，可及时申请劳动仲裁，要求支付工资差额及赔偿金。
相关问答FAQs
Q1：公司以“业绩不达标”为由降薪30%，但考核制度未公示，员工如何拒绝？
A：根据《劳动合同法》第四条，用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度需经民主程序制定并向员工公示，若考核制度未公示，员工可主张制度无效，公司依据该制度降薪缺乏依据，拒绝时需书面要求公司提供制度公示证据（如员工签收记录、培训记录），并明确表示“不认可未公示的考核结果，拒绝单方面降薪”，若公司强制执行，可申请劳动仲裁要求恢复原薪资。
Q2：拒绝降职降薪后，公司以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，是否合法？
A：“客观情况发生重大变化”需满足“劳动合同无法履行”且“未能就变更合同内容达成一致”两个条件（如公司搬迁、被并购等导致原岗位消失），若公司仅以“经营困难”为由降薪，未提供充分证据（如法院裁定破产、政府有关部门责令关闭等），不属于“客观情况发生重大变化”，单方解除属违法，员工可要求支付赔偿金（2N）或恢复劳动关系。
