要准确统计一个组织中有多少HR（人力资源从业者），需要结合组织性质、HR职能分工、数据来源等多维度综合分析，避免因统计口径不同导致结果偏差，以下从统计范围、方法、步骤及注意事项等方面展开详细说明。
明确统计范围：界定“HR”的边界
统计HR数量前，需先明确“HR”的具体范畴，避免将非HR岗位（如行政、财务、业务部门中涉及人员协调的职能）或外包人员纳入统计，通常HR的界定标准包括：
- 核心HR职能岗位：直接从事人力资源规划、招聘、培训、薪酬绩效、员工关系、组织发展等核心职能的岗位，如HR专员、HR主管、HR经理、HRBP（人力资源业务合作伙伴）、薪酬绩效经理、招聘经理、培训主管等。
- HR管理岗：负责人力资源部门整体管理的高层岗位，如HR总监、人力资源部经理、CHO（首席人力资源官）等。
- 支持性HR岗位：为HR核心职能提供技术或数据支持的岗位，如HR系统管理员（如使用SAP、Workday等系统的专员）、HR数据分析师、HRSSC（共享服务中心）专员等。
- 排除范围：行政兼HR（如行政主管偶尔处理入离职手续，但非主要职责）、业务部门中非HR职能的“人员协调岗”（如团队主管负责部分人员管理但不属于HR体系）、外包HR服务（如第三方招聘机构的顾问，非组织内部员工）。
统计方法：多渠道数据交叉验证
为确保数据准确性，需结合以下方法交叉统计，避免单一数据源误差：
人力资源信息系统（HRIS）提取数据
大多数企业通过HRIS（如北森、金蝶、用友、SAP SuccessFactors等）管理员工信息，可直接通过系统筛选岗位类别或部门字段获取HR人员数量，操作步骤：
- 登录HRIS系统，进入“员工信息管理”模块；
- 筛选“岗位类别”为“人力资源”或“部门”为“人力资源部”“人才发展部”“薪酬绩效部”等HR相关部门；
- 根据需要勾选“在职状态”（仅统计在职员工），导出数据后人工核对，排除因岗位分类错误导致的偏差（如部分企业将“HRBP”归入业务部门，需单独筛选）。
组织架构图与岗位清单核对
通过企业最新的组织架构图，逐级梳理HR部门下设的团队及岗位，结合岗位说明书进一步确认职责归属。
- 若企业设“人力资源中心”，下辖招聘部、薪酬绩效部、员工关系部、HRBP管理部，需分别统计各部门人数后汇总；
- 对于矩阵式管理的HR岗位（如HRBP同时向业务部门负责人和HR总监汇报），需通过岗位说明书明确其核心职责是否为HR职能，避免重复或遗漏统计。
薪酬花名册与财务数据交叉验证
薪酬部门的花名册中会明确标注员工所属岗位序列（如“管理序列”“职能序列”“业务序列”），筛选“职能序列”中“人力资源”子类的人员名单，与HRIS数据对比，确保一致性，若发现差异（如部分HR岗位被误标为“行政”），需联系薪酬部门修正数据。
部门负责人访谈与人工盘点
对于中小型企业或组织架构频繁变动的企业，可通过访谈HR部门负责人、HR团队主管，结合实际工作内容人工盘点。
- 询问“目前团队共有多少名专职HR？分别负责哪些模块？”；
- 确认是否存在兼职HR（如财务主管兼管薪酬核算，需明确是否计入HR统计，通常仅统计核心兼职人员）。
第三方数据辅助验证（可选）
若企业参与行业调研或委托咨询公司进行人力资源审计，可参考第三方提供的HR人员数量数据，结合内部统计结果调整，某行业报告显示“千人规模企业HR占比约1%”，若企业实际HR数量显著偏离该范围，需重新核查统计逻辑。
统计步骤：分阶段实施确保准确性
准备阶段：明确统计口径与时间节点
- 定义统计范围（如是否包含实习生、外包HR、兼职HR）；
- 确定统计时点（如“截至2023年12月31日”）；
- 制定统计表格，明确字段（员工编号、姓名、部门、岗位、岗位类别、入职日期、核心职责等）。
数据收集阶段：多渠道获取原始数据
- 从HRIS、薪酬花名册、组织架构图中提取初步数据；
- 发放统计问卷给各部门负责人，确认本部门HR岗位人员名单；
- 整理第三方数据（如行业报告、咨询公司数据）。
数据清洗与核对阶段：排除异常值
- 剔除重复数据（如同一员工因跨部门汇报被多次记录）；
- 修正分类错误（如将“行政兼HR”调整为“行政岗”，仅保留核心HR岗）；
- 核对在职状态，排除已离职或未入职人员。
汇总与呈现阶段：按维度拆分数据
- 总量统计：汇总符合条件的HR总人数；
- 结构统计：按职能模块（招聘、薪酬绩效、培训、员工关系等）、职级（专员、主管、经理、总监）、部门（总部HR、区域HR、HRBP团队）等维度拆分，形成统计表（如下表示例）。
某企业HR人员结构统计表（示例）
| 统计维度 | 人数 | 占比 |
|--------------------|----------|----------|
| HR总量 | 35 | 100% |
| 按职能模块： | | |
| - 招聘 | 10 | 28.6% |
| - 薪酬绩效 | 8 | 22.8% |
| - 培训与发展 | 6 | 17.1% |
| - 员工关系 | 5 | 14.3% |
| - HRBP | 4 | 11.4% |
| - HRSSC/系统支持 | 2 | 5.8% |
| 按职级： | | |
| - 专员级 | 15 | 42.9% |
| - 主管级 | 12 | 34.3% |
| - 经理级 | 6 | 17.1% |
| - 总监级 | 2 | 5.7% |
结果复核与归档
- 邀请HR部门负责人、财务部门负责人共同复核数据，确保无遗漏或错误；
- 将统计过程、原始数据、复核记录等资料归档，便于后续追溯。
注意事项：避免常见统计误差
- 区分“HR部门人数”与“HR职能人数”：部分企业HRBP隶属于业务部门，若仅统计“人力资源部”人数，会遗漏HRBP，需按“核心HR职能”而非“部门”统计。
- 警惕兼职与外包人员：兼职HR（如财务主管兼薪酬核算）是否计入需提前明确；外包HR（如第三方代发工资、招聘流程外包）不属于企业内部员工，不应统计。
- 动态调整数据：企业人员流动频繁，需定期（如每季度、每年）更新统计结果，确保数据时效性。
相关问答FAQs
Q1：如何判断一个岗位是否属于HR岗位？
A1：判断标准需结合“核心职责”和“岗位序列”两方面：①核心职责是否直接参与HR核心模块（招聘、培训、薪酬绩效、员工关系等），招聘专员”“薪酬分析师”属于HR岗，“行政助理偶尔协助办理入离职”则不属于；②岗位序列是否在HRIS中被归类为“人力资源”或“职能序列-人力资源子类”，若岗位分类模糊，需查阅岗位说明书或咨询HR部门负责人确认。
Q2：统计HR数量时，是否包含实习生？
A2：需根据统计目的决定：若为评估“人均HR服务比”（如HR人数与员工总数的比例），通常不包含实习生，因其未承担独立HR职能；若为统计“HR团队实际人力投入”，可包含全职实习生（需标注“含实习生X人”），但需明确实习生是否参与核心HR工作（如协助筛选简历、整理培训资料）,避免将纯行政实习岗计入。
