在建筑、制造、服务等劳动密集型行业中，工人的态度直接影响团队氛围、工作效率乃至项目质量，当工人出现消极抵触、敷衍塞责或频繁抱怨等态度问题时，管理者若处理不当，不仅会激化矛盾，还可能导致人才流失或生产停滞，应对工人的态度问题，需从“理解—沟通—管理—赋能”四个维度系统推进，结合人性化管理与制度约束，才能从根本上化解矛盾，激发团队积极性。
先理解：透过态度表象，挖掘深层原因
工人的态度变化往往是多种因素交织的结果,管理者需避免主观判断，先通过观察和沟通定位根源，常见原因可归纳为以下几类（见表1）：
表1：工人态度问题的常见原因及表现 | 原因类别 | 具体表现 | 典型案例 | |--------------------|-----------------------------------------------------------------------------|-----------------------------------------------------------------------------| | 薪酬福利不满 | 工作积极性下降，抱怨薪资低、福利少，甚至消极怠工 | 同岗位工人因薪资差异产生不满，认为“多干少拿”，从而降低工作效率 | | 工作环境不适 | 对高温、噪音、安全风险等环境因素抱怨，或因团队氛围紧张产生抵触 | 建筑工人因工地缺乏防暑降温措施，频繁以身体不适为由请假 | | 管理方式不当 | 对命令式管理、缺乏尊重感到反感，或认为奖惩不公 | 班组长当众批评工人，导致其产生抵触情绪，后续工作故意拖延 | | 职业发展受限 | 长期从事重复劳动，看不到晋升或技能提升空间，丧失动力 | 老工人因无晋升机会，认为“干好干坏一个样”，对新技能培训消极参与 | | 个人或家庭问题 | 因家庭变故、经济压力等导致情绪低落，将负面情绪带入工作 | 工人因子女教育问题焦虑，工作时注意力不集中，出现操作失误 |
某制造企业车间工人近期频繁迟到,起初管理者认为是纪律松懈，经沟通后发现，工人因通勤路线调整导致上班时间紧张，而公司未调整考勤规则，才引发抵触情绪，可见，只有先找到“症结”，才能对症下药。
再沟通：建立双向信任，化解情绪对立
态度问题的核心往往是“情绪”与“需求”未被看见，管理者需通过有效沟通传递尊重与理解，而非一味施压，具体可从三方面入手：
主动倾听，共情回应
选择工人放松的时间（如午休、下班后），以平等姿态交流，避免“居高临下”的质问，对抱怨工作量大的工人，可说：“我理解每天重复高强度工作确实辛苦，你希望我们在哪些方面调整？”通过开放式问题引导对方表达真实想法，同时用点头、记录等动作传递重视感，对于情绪激动的工人，先让其宣泄情绪，再理性分析问题，避免“火上浇油”。
透明沟通，消除误解
许多态度问题源于信息不对称,工人因不了解公司战略而认为“加班没意义”，管理者需通过班前会、内部通告等形式，解释工作目标与个人价值的关联性，某建筑项目在赶工期前，项目经理组织工人召开说明会，展示项目进度与奖金发放计划，使工人明白“加班是为了集体收益”，抵触情绪明显缓解。
非正式沟通，拉近距离
除正式会议外,可通过团队建设、集体活动等方式增进感情，制造业企业设立“工人意见箱”并定期回复，餐饮行业在旺季结束后组织员工聚餐，这些非正式沟通能让工人感受到被尊重，从而减少对立情绪。
强管理：制度与人文结合，规范行为边界
沟通是“软引导”，管理是“硬约束”，态度问题若持续存在，需通过制度明确底线，同时体现人文关怀，避免“一刀切”的刚性管理。
明确规则，奖惩分明
将工作态度、团队协作等指标纳入绩效考核，对主动帮助同事、提出合理化建议的工人给予奖励（如奖金、额外休息日）；对消极怠工、影响团队的行为进行处罚（如口头警告、调岗），但需注意，奖惩标准需公开透明，避免“暗箱操作”引发新的不满，某装修公司规定“连续3个月客户满意度排名前10%的工人可获得技能培训机会”，既规范了行为，又激发了积极性。
优化流程，减少“无效管理”
部分态度问题源于管理流程繁琐,工人因领料需经多部门签字而延误工期，产生抱怨，管理者可梳理流程，简化审批环节，或授权班组长直接处理小额物料需求，减少工人“无意义等待”，提升管理效率，能让工人感受到“公司为基层着想”，自然更配合工作。
分层管理，精准施策
对不同年龄、工龄的工人采用差异化策略：对年轻工人，注重职业发展（如提供技能培训、晋升通道）；对老工人，尊重其经验（如邀请其担任“技能导师”，给予额外津贴），某电子厂针对“90后”工人推出“技能等级认证”制度，通过考核可晋升为技术员并加薪，有效降低了年轻工人的流失率。
赋能量：关注成长需求，激发内生动力
从根本上改善工人态度,需帮助其实现“自我价值”，让工作从“谋生手段”变为“成长平台”。
提供技能提升机会
定期组织技能培训、安全知识讲座，或与职业院校合作开展“校企合作”项目，帮助工人掌握新技能，某建筑公司与技校合作，对工人进行“BIM技术”培训，合格者可担任技术员，薪资提升30%，工人看到“努力有回报”，态度自然更积极。
建立容错与改进机制
对于因经验不足导致失误的工人,避免一味批评，而是分析原因并指导改进，新工人操作设备出错后，班组长未直接处罚，而是安排其跟随老工人学习1周，并制定“一对一帮扶计划”，既解决了问题，又增强了工人的归属感。
关注工人身心健康
高强度工作易导致身心疲惫,管理者需定期组织体检、心理疏导，或设置“减压室”，制造业企业在车间配备饮水区、休息沙发，餐饮行业为员工提供免费工作餐，这些细节关怀能让工人感受到温暖，减少因疲劳产生的负面情绪。
相关问答FAQs
问题1：如果工人因个人情绪问题（如家庭变故）导致态度消极，管理者是否应该介入？如何介入？
解答：管理者应在尊重隐私的前提下适度介入，可通过同事侧面了解情况，避免直接打探隐私引发反感；表达关心但不过度追问，“最近看你状态不太好，如果有什么需要帮忙的，可以跟我说，公司会尽力协调。”若情况严重，可建议其申请带薪假或提供心理援助资源（如EAP员工帮助计划），让其感受到支持的同时，也给予调整空间，介入的核心是“提供帮助而非施压”，避免让工人感到被监视或同情。
问题2：如何判断工人态度问题是暂时性的情绪波动，还是长期的管理问题？
解答：可通过“观察周期”和“行为表现”综合判断，若工人偶尔因疲劳、压力出现抱怨，且通过沟通或短期调整（如调休）后能恢复状态，通常为暂时性问题；若工人长期消极抵触，甚至影响其他同事，或反复出现同类抱怨（如薪资、环境），则可能是管理问题，可统计该工人近期的工作数据（如效率、出错率），若持续低于平均水平，或多名工人对同一问题集中反映，说明制度或流程存在缺陷，需从管理层面系统性解决，而非针对个人。
