猎头在招聘过程中,尤其是面对低薪挖人的情况时，需要更精细的策略和更深入的价值挖掘，低薪挖人并非简单压价，而是通过精准定位候选人动机、重塑岗位价值、建立情感连接等方式，让候选人接受低于市场预期的薪资，以下从多个维度详细解析猎头如何高效完成低薪挖人任务。
猎头需要明确“低薪”的定义，这里的低薪并非绝对低价，而是相对于候选人当前薪资或市场平均水平有一定差距，但可能对目标群体具有其他吸引力，针对应届生、转型期候选人或追求工作生活平衡的职场人，低薪搭配其他福利或发展机会可能更具吸引力，猎头第一步是精准判断目标候选人的核心诉求，而非单纯关注薪资数字。
在候选人筛选阶段,猎头应重点关注“非薪资敏感型”群体，这类候选人可能处于职业转型期，希望进入新行业或新领域；或是应届生，更看重企业平台和学习机会；也可能是因家庭原因需要稳定工作或远程办公机会的职场人，通过简历分析和初步沟通，猎头可以快速识别候选人的优先级排序，例如将“职业成长”“行业前景”“工作稳定性”等置于薪资之前，猎头需要将沟通重点从“薪资多少”转向“这个岗位能为你带来什么”，提前铺垫岗位的非薪资价值。
沟通环节是低薪挖人的核心,猎头需要扮演“职业顾问”角色，帮助候选人重新评估职业机会的价值，当候选人提出薪资期望时，猎头可以引导其分析当前薪资的构成：基本工资占比、绩效奖金发放难度、福利覆盖范围等，同时对比目标岗位的长期收益，如股权激励、晋升空间、技能培训等，对于转型候选人，猎头可以强调目标行业的发展趋势和岗位的不可替代性；对于应届生，则突出企业的培养体系和行业背书，猎头还需挖掘候选人的隐性需求，如通勤时间、团队氛围、工作压力等，这些因素往往能成为弥补薪资差距的关键筹码。
企业方的配合同样重要,猎头需提前与企业HR hiring manager深入沟通，了解岗位的“可让步空间”和“差异化优势”，企业是否提供弹性工作时间、远程办公选项、额外年假等福利？是否有清晰的晋升通道或股权激励计划？猎头将这些信息整理成“价值清单”，在候选人面前形成对比：“虽然基本工资略低，但这家企业的绩效奖金占比更高，且每年有两次调薪机会，三年内晋升经理的概率达60%。”通过数据化的呈现，让候选人感受到薪资并非衡量岗位价值的唯一标准。
针对不同类型的候选人,猎头需采取差异化策略，对于经验丰富的职场人，可强调岗位的挑战性和战略意义，这个岗位将直接向CEO汇报，负责新业务线的搭建，是难得的晋升跳板”；对于追求稳定的候选人，可突出企业的抗风险能力，如“行业龙头，连续五年营收增长30%，即使在经济下行期也未裁员”；对于年轻候选人，则可侧重工作生活平衡，如“不加班文化，每月团建经费充足，周边配套成熟”，猎头还可利用“机会成本”理论，帮助候选人计算当前跳槽的隐性收益，如“留在原公司可能面临晋升瓶颈，而新岗位能让你接触到更核心的业务，未来薪资涨幅空间更大”。
在谈判阶段,猎头需避免陷入“薪资拉锯战”，而是引导候选人关注整体薪酬包，将低薪与高绩效、奖金、补贴等组合，形成“总薪酬不降反升”的感知，猎头可以设置“阶段性目标”，如“入职半年后达成业绩目标即可获得一次性奖金，相当于1个月薪资”，既降低了企业用人成本，又让候选人看到短期回报的可能性，对于犹豫的候选人，猎头还可提供“试错机会”，如“先签订3个月短期合同，表现优异后薪资重新谈判”，降低候选人的决策风险。
猎头需注重长期关系的维护,低薪挖人的候选人往往对薪资较为敏感，入职后容易产生心理落差，猎头需在入职前做好心理建设，明确告知岗位的挑战和预期；入职后定期跟进，协助候选人适应新环境，及时解决遇到的问题，通过专业服务建立信任，不仅能让候选人顺利度过适应期，还能为未来的招聘合作积累口碑。
猎头需反思低薪挖人的合理性,虽然低薪可以降低企业成本，但如果长期依赖这种方式，可能导致候选人质量下降或团队稳定性不足，猎头应建议企业在合理范围内调整薪资结构，通过非现金福利提升岗位吸引力，实现“人岗匹配”与“成本控制”的平衡。
相关问答FAQs
Q1：低薪挖人时，候选人明确表示薪资无法接受，猎头该如何应对？
A：当候选人因薪资问题犹豫时，猎头需深入挖掘其拒绝的真实原因，可能是薪资差距过大，也可能是对岗位价值认知不足，猎头可以：①重新梳理岗位优势，用具体数据（如晋升率、培训投入、行业增长率）证明长期回报；②了解候选人的最低薪资底线，与企业协商是否有弹性空间（如绩效奖金、签字费等）；③若薪资确实无法调整，可建议候选人保留当前机会，同时保持联系，待未来薪资结构优化时再推进，切忌强行说服，避免破坏候选人关系。
Q2：如何判断候选人是否适合低薪岗位，避免入职后快速离职？
A：猎头需从三个维度评估候选人的适配性：①职业动机，通过背景调查和深度沟通，确认候选人是否更看重发展机会而非薪资，如转型者、应届生或追求稳定者；②抗压能力，低薪岗位往往伴随更高挑战，需评估候选人是否具备相应的心理预期和解决问题的能力；③价值观匹配，确保企业的文化、工作节奏与候选人期望一致，例如强调“狼性文化”的岗位更适合目标导向型候选人，而非追求工作生活平衡的人，入职前安排与直属上司的沟通，让候选人直观感受团队氛围，也能降低离职风险。
