在劳动法律关系中,辞退不赔付的规避核心在于用人单位与劳动者均需严格遵守法律法规，通过合法合规的用工管理降低法律风险，以下从用人单位合规操作、劳动者自我保护及争议解决路径三个维度展开分析，帮助双方明确权利边界，避免因违法辞退引发的赔偿纠纷。
用人单位：构建全流程合规用工体系
用人单位作为用工主体,需从招聘、在职管理到离职环节建立规范化制度，确保辞退行为具备合法依据，避免因程序或实体违法承担经济补偿或赔偿金责任。
（一）招聘阶段：明确录用条件，规避“录用条件不明”风险
录用条件是试用期辞退员工的核心依据,但实践中许多企业因录用条件模糊导致辞退行为被认定为违法。
- 量化与书面化录用条件：在招聘时通过《岗位说明书》《录用通知书》等文件，明确岗位职责、考核标准（如业绩指标、技能要求、合规要求等），例如销售岗位可约定“试用期内月均销售额需达5万元”，行政岗位可约定“无违纪记录且通过技能测试”，条件需具体、可量化，避免使用“表现良好”“能力较强”等主观表述。
- 背景调查与如实告知：对劳动者学历、工作经历、健康状况等进行核实，并在录用通知中明确“若提供虚假信息，用人单位有权解除劳动合同”，避免因欺诈导致辞退争议。
（二）在职管理：完善规章制度与考核机制，确保辞退依据充分
辞退员工需满足《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）或第四十条（非过失性辞退）规定的法定情形，其中规章制度是过失性辞退的重要依据。
- 规章制度的合法性与公示性：规章制度内容需符合法律法规，通过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论），并向劳动者公示（如培训签到、签收确认、内部系统公告等），规定“连续旷工3天以上属严重违纪”时，需明确“旷工”的认定标准（是否包含请假流程、因公外出等情形）。
- 建立日常考核与证据留存机制：对劳动者违纪行为、不胜任工作等情况需有书面记录，员工迟到时，需保留考勤记录、书面警告通知；不胜任工作时，需经过培训或调岗程序，并保留培训记录、调岗通知及新岗位考核结果，以下为不胜任工作辞退的关键步骤示例：
| 环节 | 合规要求 | 证据材料 |
|---|---|---|
| 第一次不胜任 | 需证明劳动者不能胜任工作（如考核结果未达标、工作任务未完成） | 绩效考核表、工作目标确认书、未完成情况说明 |
| 培训或调岗 | 需对劳动者进行培训或调整到更合适的岗位，提升其履职能力 | 培训方案、签到表、培训考核结果；调岗通知书（明确新岗位职责、薪资标准） |
| 第二次不胜任 | 培训或调岗后，仍不能胜任新岗位 | 新岗位绩效考核结果、劳动者未改进的书面说明 |
- 避免“违法解除”的高风险情形：严禁因劳动者怀孕、结婚、生育、工会成员身份等法定情形辞退；经济性裁员需符合法定条件（濒临破产、生产经营发生严重困难等），并提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。
（三）离职阶段：规范协商程序，避免协议无效风险
双方协商一致解除劳动合同的,需签订书面协议，明确补偿金额、支付时间及权利义务终止条款，协议内容需公平合理，避免显失公平（如“劳动者自愿放弃所有经济补偿”）被认定为无效，需确保劳动者在完全理解协议内容后签字，必要时可要求全程录音录像留存证据。
劳动者：增强法律意识，主动维护自身权益
劳动者作为劳动关系中的相对方,需通过提升法律意识、留存证据、合理沟通等方式，避免自身权益受损。
（一）签订书面劳动合同，明确用工细节
入职时务必签订书面劳动合同,明确工作内容、地点、时间、劳动报酬、社会保险等条款，若用人单位未签订劳动合同，可主张双倍工资（最多11个月）；合同中若存在“试用期不缴纳社保”“业绩不达标自动离职”等违法条款，可主张该条款无效。
（二）留存日常工作证据，应对辞退争议
劳动者需注意保留能够证明劳动关系、工作内容、工资收入及用人单位违法行为的证据，
- 劳动合同、工资条、社保缴纳记录；
- 考勤记录（打卡截图、加班审批单）、工作沟通记录（微信、邮件）；
- 用人单位作出的辞退通知、警告信、调岗通知等书面文件。
若用人单位口头辞退，可及时通过书面形式（如《关于要求出具书面辞退通知的函》）确认，并保留邮寄凭证。
（三）理性应对辞退，依法主张权利
收到辞退通知后,需判断辞退理由是否合法：
- 若属于《劳动合同法》第三十九条情形（如严重违纪、兼职影响本职工作等），用人单位无需支付补偿；
- 若属于第四十条情形（如医疗期满不能胜任、客观情况重大变化等），用人单位需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿；
- 若辞退理由不合法（如无过失性辞退未履行程序、因歧视性理由辞退），劳动者可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金（2倍经济补偿）。
劳动者可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁（需在争议发生之日起1年内提出）等途径维权，对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
争议解决：通过合法途径化解赔偿纠纷
当辞退赔偿争议发生时,双方应优先通过协商解决，协商不成时，可借助第三方力量推动争议化解。
- 劳动仲裁：劳动仲裁是前置程序，需提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明及证据材料，仲裁庭将根据事实和法律作出裁决，裁决具有法律效力。
- 诉讼与执行：对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉，若用人单位不履行生效裁决，劳动者可申请法院强制执行。
相关问答FAQs
Q1：用人单位以“业绩不达标”为由辞退员工，是否需要支付经济补偿？
A：需区分情况，若“业绩不达标”属于劳动合同或规章制度中明确约定的“不胜任工作”，且用人单位已履行培训或调岗程序，后仍不能胜任，可依据《劳动合同法》第四十条辞退并支付经济补偿；若未约定考核标准、未履行培训调岗程序，或业绩指标明显不合理（如入职1个月要求完成年度任务），则辞退行为可能被认定为违法，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
Q2：劳动者在孕期被辞退，如何维权？
A：孕期、产期、孕期（“三期”）女职工受法律特殊保护，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定辞退，除非存在第三十九条严重违纪等情形，若违法辞退，劳动者可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金（2倍经济补偿），维权时需提供怀孕证明、劳动关系证明、辞退通知等证据，可先向劳动监察部门投诉，投诉无果后申请劳动仲裁，对仲裁结果不服可向法院起诉。
