离职率是衡量企业人员流动情况的重要指标，通过计算特定时期内离职人数与平均员工总数的比值，反映组织稳定性及人力资源管理效果，其核心计算公式为：离职率=（特定时期内离职员工人数/特定时期内平均员工总数）×100%。“特定时期”可根据需求设定为月度、季度或年度，“平均员工总数”通常为期初员工人数与期末员工人数之和除以2,以消除人数波动带来的影响。
计算步骤与举例说明
假设某公司2023年4月的员工数据如下：期初（4月1日）员工总数为150人，期间（4月）离职员工为8人，期末（4月30日）员工总数为142人,计算过程如下：
- 确定平均员工总数：（期初人数+期末人数）/2=（150+142）/2=146人
- 代入公式计算：离职率=（8/146）×100%≈5.48%
若计算季度离职率，例如2023年第二季度（4-6月），假设4月初人数150人，6月末人数155人，期间总离职人数为20人，新入职人数为25人，则平均员工总数=（150+155）/2=152.5人，离职率=（20/152.5）×100%≈13.11%。
不同场景的调整计算
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主动离职与被动离职分开计算
企业需区分主动离职（员工辞职）和被动离职（辞退、退休等），以分析问题根源，某月主动离职5人，被动离职3人，总平均人数100人，则主动离职率=（5/100）×100%=5%，被动离职率=（3/100）×100%=3%。 -
关键岗位离职率单独统计
对核心技术人员或管理岗位等关键群体单独计算离职率，可更精准评估人才保留风险，某部门关键岗位期初20人，期末18人，期间离职2人，平均人数=（20+18）/2=19人，关键岗位离职率=（2/19）×100%≈10.53%。 -
年度离职率的两种计算方式
- 精确年度离职率：全年总离职人数/全年平均员工总数，假设某公司年初200人，年末220人，全年离职30人，平均人数=（200+220）/2=210人，离职率=（30/210）×100%≈14.29%。
- 简单年度离职率：全年离职人数/年末员工总数，适用于人数变化较小的企业，结果可能略高于精确值。
数据表格示例（某公司2023年上半年月度离职率）
| 月份 | 期初人数 | 离职人数 | 期末人数 | 平均人数 | 月度离职率 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1月 | 180 | 6 | 174 | 177 | 39% |
| 2月 | 174 | 4 | 170 | 172 | 33% |
| 3月 | 170 | 5 | 165 | 5 | 99% |
| 4月 | 165 | 7 | 163 | 164 | 27% |
| 5月 | 163 | 3 | 160 | 5 | 86% |
| 6月 | 160 | 8 | 157 | 5 | 05% |
| 上半年合计 | 33 | 17* | 10%** |
*注：上半年平均人数为各月平均人数的算术平均值；**注：上半年总离职率=总离职人数/(期初+期末)/2=33/(180+157)/2≈20.10%。
离职率分析的应用
离职率需结合行业特性与企业发展阶段综合判断，互联网行业年均离职率约15%-20%属正常范围，而传统制造业若超过10%则需关注，若某月离职率突增，可结合离职面谈记录分析原因，如薪酬竞争力不足、职业发展受限或管理问题等,进而优化人力资源策略。
相关问答FAQs
Q1：为什么离职率计算要用平均人数而不是期末人数？
A1：使用平均人数能更客观反映时期内员工规模，避免因期末人数波动（如大规模招聘或离职）导致数据失真，若某月月初100人，月末因离职仅剩50人，若用期末人数计算离职率（假设离职10人），结果为（10/50）×100%=20%，但实际平均人数为75人，真实离职率应为（10/75）×100%≈13.33%，后者更能反映整体流动情况。
Q2：离职率越低越好吗？需要控制在什么范围？
A2：离职率并非越低越好，过低可能意味着缺乏人才更新，组织活力不足；过高则增加招聘与培训成本，影响业务稳定性，健康的企业离职率通常为行业平均水平的±5%，例如行业年均15%时，10%-20%属合理区间，同时需结合离职类型分析，主动离职率过高需警惕人才流失,被动离职率过高则可能存在管理问题。
