人力资源在处理员工开除事宜时，需严格遵循法律法规与公司制度，确保流程合规、程序公正，同时最大限度降低法律风险与管理成本，开除员工通常分为过失性辞退与非过失性辞退两种类型，不同类型的操作流程、法律依据及风险防范要点存在差异,需结合实际情况谨慎处理。
开除员工的法定前提与类型界定
根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形。过失性辞退主要针对员工存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，且无需支付经济补偿；非过失性辞退则适用于员工患病或非因工负伤不能胜任工作、客观情况发生重大变化等情形，需提前30日书面通知或支付代通知金，并按规定支付经济补偿，若员工存在《劳动合同法》第39条规定的情形（如试用期不符合录用条件、被依法追究刑事责任等）,用人单位可立即解除劳动合同且无需补偿。
开除员工的操作流程与核心要点
（一）过失性辞退的流程
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事实调查与证据固定
需全面收集员工违纪事实的证据，包括书面检讨、监控录像、证人证言、工作记录等，确保证据链完整，员工严重违反劳动纪律（如旷工、打架斗殴），需有考勤记录、事件经过说明、相关人员签字的证明材料等。 -
制度依据的合法性审查
公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向员工公示，且内容符合法律规定，规定“连续旷工3天以上属严重违纪”需符合合理性原则，避免“一刀切”条款。 -
履行通知与工会程序
在作出开除决定前，应将违纪事实、处理依据告知员工，听取其陈述申辩，若涉及解除劳动合同，需事先将理由通知工会（如有），并听取工会意见。 -
送达解除劳动合同证明
书面解除通知应载明解除日期、原因、依据，并直接送达员工本人或其指定的代收人，或通过邮寄（EMS留存签收记录）等方式送达，确保员工知悉决定。
（二）非过失性辞退的流程
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医疗期或能力评估
对于因病或不能胜任工作的员工，需按规定确定医疗期（根据工龄计算），或经过培训/调岗后仍不能胜任工作的，需有明确的绩效考核标准、培训记录、调岗通知等证明材料。 -
提前通知与经济补偿
需提前30日书面通知员工或支付相当于一个月工资的代通知金，同时按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算）。 -
协商一致解除的优先性
非过失性辞退风险较高，建议优先与员工协商一致，签订《协商解除劳动合同协议》，明确补偿金额、社保转移、竞业限制等事宜，避免后续争议。
风险防范与注意事项
- 避免程序违法：未履行通知工会、听取申辩等法定程序，可能导致解除劳动合同被认定为违法，需支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
- 补偿金计算准确：经济补偿基数应按员工离职前12个月平均工资（包括奖金、津贴等）计算，且不低于当地最低工资标准。
- 档案与社保转移：员工离职后15日内，需为其办理档案和社会保险关系转移手续，避免因拖延导致纠纷。
开除员工常见情形对照表
| 辞退类型 | 法定情形 | 是否支付补偿金 | 核心流程要求 |
|---|---|---|---|
| 过失性辞退 | 严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损失、兼职影响本职工作、被追究刑事责任等 | 否 | 固定证据、听取申辩、通知工会 |
| 非过失性辞退 | 医疗期满不能从事原工作/新工作、不能胜任工作经培训/调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化 | 是（经济补偿+代通知金） | 提前30日通知/支付代通知金、协商优先 |
| 协商一致解除 | 双方自愿协商解除 | 按约定支付（通常有补偿） | 签订书面协议、明确补偿细节 |
相关问答FAQs
Q1：员工严重违反规章制度，但公司制度未明确“严重违纪”的标准，能否直接开除？
A：不可以，根据《劳动合同法》第4条，用人单位规章制度需内容合法、程序民主、公示告知，若制度未明确“严重违纪”的具体情形（如旷工天数、损失金额等），或标准明显不合理（如“迟到一次即开除”），可能被认定为违法解除，需承担赔偿金风险，建议在制度中细化违纪等级及对应处理措施，并经民主程序制定后向员工公示。
Q2：员工被诊断为精神疾病，无法正常工作，公司能否直接开除？
A：不能直接开除，需分情况处理：若员工处于规定的医疗期内，公司需支付病假工资，不得解除劳动合同；医疗期满后，若不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿，若员工被鉴定为完全丧失劳动能力，还需办理退休或退职手续，在此过程中，公司需依法保障员工医疗期及相关待遇,避免因程序不当违法解除。
