乐视在培训体系建设上曾形成了具有自身特色的模式，其培训体系围绕“生态型组织”战略和“用户价值”核心，通过分层分类、线上线下结合、实战导向等方式，系统提升员工能力，具体实施方式可从培训体系架构、内容设计、实施形式、保障机制等维度展开分析。
分层分类的培训体系架构
乐视根据员工层级、岗位序列及职业发展阶段，构建了覆盖全员、贯穿职业生涯的培训矩阵，确保培训内容与岗位需求精准匹配。
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新员工入职培训
针对应届生和社会招聘员工，设计为期1-3个月的“启航计划”，涵盖公司文化、生态战略、业务知识、职业素养四大模块，文化培训重点解读“生态反”“用户体验”“颠覆创新”等核心价值观，通过高管分享、生态案例解析（如乐视生态闭环模式）强化认同；业务培训则按岗位划分，如研发岗聚焦乐视生态技术架构（如EUI系统、乐视云平台），市场岗侧重生态营销方法论和用户运营工具，安排“导师制”，由资深员工一对一辅导，帮助新人快速融入团队。 -
专业技能培训
按岗位序列建立专业能力提升体系，包括技术、产品、营销、职能四大序列，技术序列围绕“技术驱动生态”，开展编程语言、架构设计、大数据分析等培训，引入内部技术大牛“实战工作坊”，解决乐视视频、乐视体育等业务线的技术难题；产品序列聚焦“用户需求洞察”，通过竞品拆解、用户画像分析、PRD撰写实训，提升生态产品规划能力；营销序列则针对生态化反特性，培训跨生态资源整合（如手机+内容+硬件联动营销）和新媒体运营技能；职能序列（如人力、财务）强化“业务支持能力”，例如财务培训需结合乐视生态业务模式，掌握生态链企业的财务协同管控方法。 -
管理能力培训
针对基层、中层、高层管理者设计“领航计划”，分别侧重“执行落地”“团队协同”“战略决策”，基层管理者通过“情境管理”课程提升团队目标拆解和下属辅导能力；中层管理者参与“生态型组织管理”培训，学习跨部门资源协调和生态业务推动技巧；高层管理者则通过“战略研讨会”“外部专家讲座”等，探讨生态行业趋势、创新商业模式等宏观议题，强化战略落地能力。
线上线下融合的培训实施形式
乐视依托内部平台与外部资源，构建“线上自学+线下集中+实战演练”的混合式培训模式，提升培训灵活性与实效性。
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线上学习平台
内部搭建“乐视生态学院”线上平台，整合微课、直播、案例库等资源，微课内容聚焦碎片化知识点（如生态产品卖点、办公软件技巧），单节时长10-15分钟，方便员工利用碎片时间学习；直播课程定期邀请内部高管、业务骨干或外部专家授课，如“生态反战略落地”“互联网营销趋势”等主题，支持员工实时互动提问；案例库收录乐视生态各业务线的成功与失败案例（如超级手机营销、乐视体育版权运营），员工可在线参与案例研讨，提交分析报告获得反馈。 -
线下集中培训
针对核心能力提升，开展线下集中式培训，如“生态营销实战营”“技术研发峰会”等，培训形式包括专题讲座、沙盘模拟、行动学习等，在“生态营销实战营”中，学员分组模拟生态产品营销方案，从用户调研、资源整合到效果复盘全程实战，导师现场点评优化；“技术研发峰会”则组织各业务线技术团队分享技术突破，通过跨部门技术碰撞促进生态技术协同。 -
外部资源引入
与高校、咨询机构、行业平台合作，引入外部优质资源，与清华大学合作开设“生态型组织管理高级研修班”，针对中层管理者进行系统性战略管理培训；联合咨询公司开展“敏捷开发”“用户增长”等专项工作坊，引入行业最佳实践；选派核心骨干参加行业峰会、标杆企业考察（如互联网企业生态化运营案例），拓宽视野。
以实战为导向的培训内容设计
乐视培训强调“学以致用”，内容设计紧密围绕业务痛点和发展需求，突出实战性与落地性。
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业务场景化教学 嵌入实际业务场景，避免理论与实践脱节，针对客服岗位，培训不再局限于话术背诵，而是通过模拟用户投诉（如“乐视会员权益纠纷”“硬件故障售后”）场景，培训员工运用“用户价值优先”原则处理问题；研发岗位培训结合具体项目（如乐视汽车操作系统开发），采用“项目制学习”，让学员在真实项目中掌握技术栈和协作流程。
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生态化反案例教学
作为乐视生态战略的核心，“生态化反”是培训的重点内容，通过深度解析乐视生态内各板块（如硬件、内容、服务）的协同案例，如“乐视超级手机与乐视视频内容联动”“乐视云为生态企业提供技术支撑”等，让员工理解生态资源整合的逻辑与方法，组织“生态创新大赛”，鼓励员工基于生态资源提出创新业务方案，优秀方案可落地实施并给予奖励。 -
能力提升与职业发展结合 与员工职业发展通道挂钩，明确各层级能力标准，技术序列员工需掌握“生态技术架构”能力才能晋升中级工程师，营销序列员工需具备“跨生态资源整合”经验才能晋升营销经理，培训中嵌入职业规划指导，帮助员工明确能力提升方向，实现个人成长与组织发展的统一。
培训效果评估与保障机制
为确保培训实效，乐视建立了“评估-反馈-优化”的闭环机制，并通过组织、资源、制度三方面保障培训体系落地。
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培训效果评估
采用柯氏四级评估法：一级反应评估通过问卷调查学员对课程内容、讲师的满意度；二级学习评估通过考试、实操考核检验知识掌握程度（如营销方案设计、技术问题解决）；三级行为评估通过上级、同事反馈跟踪学员在岗位上的行为改变（如是否应用生态化反方法开展工作）；四级结果评估分析培训对业务指标的贡献（如新员工培训后岗位胜任率、营销培训后客户转化率提升情况）。 -
保障机制
- 组织保障：成立企业大学，统筹培训规划与实施，各业务线设培训接口人，负责需求对接与落地；
- 资源保障：投入专项培训预算，用于课程开发、平台维护、外部合作等；建立内部讲师队伍，选拔业务骨干担任讲师，给予授课津贴与晋升加分；
- 制度保障：将培训参与度、考核结果与员工绩效考核、晋升挂钩，要求员工每年完成一定学时的培训，未达标者影响绩效评定。
相关问答FAQs
Q1：乐视如何确保培训内容与生态战略的匹配度？
A：乐视通过“战略解码-需求调研-内容开发”的闭环流程确保匹配度：首先由高管团队明确年度生态战略重点（如生态全球化、用户体验升级），再由人力资源部联合各业务线负责人通过问卷、访谈调研员工能力差距，最后结合战略需求开发培训内容，若战略重点为“生态全球化”，则针对性开设跨文化沟通、海外生态市场分析等课程，并邀请生态业务海外负责人分享实战经验，确保培训内容直接支撑战略落地。
Q2：乐视内部讲师队伍是如何培养和管理的？
A：乐视内部讲师队伍采用“选拔-培养-激励”三步式管理：选拔方面，通过员工自荐、部门推荐选拔业务骨干、管理者，要求具备3年以上经验、良好的表达能力和分享意愿；培养方面，对内部讲师进行“课程开发技巧”“授课方法”“生态知识”等专项培训，并安排跟随外部讲师跟课学习；激励方面，建立讲师评级制度（初级/中级/高级），给予课酬补贴（初级讲师200元/课时，高级讲师500元/课时），将授课经历纳入晋升评估指标，优秀讲师可优先参与战略项目或外部培训机会,提升讲师积极性与归属感。
