岗位评定是现代企业管理体系中的一项基础性、战略性工作，它通过系统化的方法，对企业内部各个岗位的相对价值进行评估和排序，为构建公平合理的薪酬体系、设计清晰的职业发展通道、优化人力资源配置提供科学依据，一个成功的岗位评定体系，能够有效激发员工积极性，增强组织凝聚力，并支撑企业战略目标的实现。
岗位评定的核心原则
在开展岗位评定工作之前,必须明确并遵循其核心原则，以确保整个过程的有效性和公信力。
- 客观性与公正性：评定的是“岗位”而非“人”，评估应基于岗位本身的职责、所需技能、贡献等因素，排除在职人员的个人能力、资历或人际关系等主观干扰，确保对所有岗位一视同仁。
- 系统性与全面性：评定方法和标准必须系统化，覆盖企业内所有需要评估的岗位，选择的评定因素应能全面反映岗位的综合价值，避免以偏概全。
- 一致性与稳定性：评定标准在整个企业内部必须保持统一，无论哪个部门、哪个层级的岗位，都应使用相同的标尺进行衡量，评定结果一旦确立，应在一定时期内保持相对稳定，避免频繁变动造成混乱。
- 透明性与可沟通性：虽然评定过程本身不一定需要完全公开，但评定的标准、流程和最终结果的应用原则应对员工进行清晰的沟通和解释，让员工理解“为什么这个岗位比另一个岗位价值更高”，从而建立信任。
主要的岗位评定方法
岗位评定经过长期发展,形成了多种成熟的方法，企业可以根据自身规模、行业特点和管理需求选择合适的方法，或将多种方法结合使用。
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排序法：这是最简单、最直观的方法，评定者根据对岗位的总体印象，将所有岗位从高到低或从低到高进行排序，这种方法操作简便、成本低，适用于规模较小、岗位数量不多的企业，其缺点是主观性强，无法准确衡量岗位间的价值差距，容易产生争议。
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分类法：此方法预先设定好若干个岗位等级和每个等级的明确定义，然后将每个岗位与等级定义进行比对，归入相应的级别，可以分为管理岗、技术岗、操作岗等大类，再在每个大类下细分若干级，这种方法条理清晰，易于理解，常见于政府机构和大型国有企业，其挑战在于如何撰写精准、无歧义的等级定义。
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点数法（因素计点法）：这是目前应用最广泛、最为精确和复杂的方法，它首先确定一系列对所有岗位都通用的“报酬因素”（如所需技能、责任大小、脑力要求、体力要求、工作环境等），然后将每个因素划分为不同的等级，并为每个等级赋予相应的分值，评定时，针对每个岗位在各个因素上的表现进行打分，最后将总分汇总，依据总分确定岗位的相对价值。
- 所需技能：包括专业知识、工作经验、管理能力、创新能力等。
- 责任大小：包括对财务、设备、人员安全、组织声誉等所负责任的轻重。
- 脑力要求：指岗位对解决问题、复杂性分析、创造性思维等方面的要求。
- 体力要求：指岗位对体力消耗、工作姿势、使用体力强度等方面的要求。
- 工作环境：指岗位所处的物理环境风险、心理压力等。 点数法的优点是客观、量化，结果精确，易于向员工解释，缺点是设计和实施过程复杂，耗时较长，成本较高。
岗位评定的实施步骤
一个完整的岗位评定项目通常遵循以下步骤：
- 准备阶段：获得高层管理者的支持是首要前提，成立一个由人力资源、财务、各业务部门代表组成的跨职能评定委员会，负责整个项目的推动和决策，根据企业实际情况选择最合适的评定方法。
- 工作分析阶段：这是岗位评定的基础，通过访谈、问卷、观察等方式，全面收集关于各岗位的详细信息，撰写或更新清晰、准确的职位说明书，职位说明书应详细描述岗位目标、主要职责、任职资格、工作关系等。
- 评定实施阶段：评定委员会根据选定的方法和标准，对照职位说明书，对所有岗位进行逐一评估和打分，在此过程中，应进行充分的讨论，以消除个人偏见，达成共识。
- 结果应用与沟通阶段：将评定结果转化为薪酬等级，建立或调整公司的薪酬结构，至关重要的是，要向全体员工沟通岗位评定的目的、过程和结果应用，解答员工疑问，确保信息的透明和公平感。
- 定期审查与更新阶段：企业战略和业务是动态变化的，岗位职责也会随之调整，岗位评定体系需要定期（如每2-3年）进行审查和更新，以确保其持续有效。
相关问答FAQs
Q1：岗位评定和绩效评估有什么区别？
A1： 这是一个常见的混淆，岗位评定和绩效评估是两个不同但相关的人力资源管理工具，主要区别在于：
- 评估对象不同：岗位评定评估的是“岗位”的相对价值，是静态的；绩效评估评估的是“员工”在特定时期内的工作表现和贡献，是动态的。
- 目的不同：岗位评定的主要目的是确定岗位的薪酬等级，解决内部公平性问题；绩效评估的主要目的是决定员工的个人薪酬调整（如奖金、加薪）、晋升、培训需求等，激励员工提升业绩。
- 时间维度不同：岗位评定结果相对稳定，不常变动；绩效评估则通常按月、季、年等固定周期进行。 岗位评定决定了“这个岗位值多少钱”，而绩效评估决定了“在这个岗位上工作的这个人表现如何，应该拿多少钱”。
Q2：我们是一家初创小公司，没有专业的人力资源专家，应该如何开展岗位评定？
A2： 对于资源有限的初创公司，可以采用简化但有效的方法：
- 从简入手：不必追求复杂的点数法，可以从最简单的“排序法”开始，创始人或核心管理团队一起，根据对公司战略的贡献度、工作复杂性和稀缺性等因素，将现有岗位进行一个大致的排序。
- 重视职位说明书：无论用什么方法，清晰、准确的职位说明书都是基础，花时间把每个岗位的职责和要求写清楚，这本身就是一次很好的管理梳理。
- 参考市场数据：在进行内部排序的同时，可以参考一些招聘网站发布的行业薪酬报告，了解外部市场价值，结合内部排序结果，设定一个相对公平的薪酬范围。
- 保持沟通：在小团队中，透明沟通尤为重要，可以向员工解释薪酬设定的基本逻辑，即使不进行正式的评定，也能让大家感受到公平性。 随着公司规模扩大，再考虑引入更系统化的岗位评定方法，初期阶段，关键是建立一个基于价值和贡献的初步公平框架。
