设计一个科学合理的薪酬结构是企业人力资源管理的核心任务之一,它不仅关系到企业的成本控制，更直接影响员工的工作积极性、 retention率以及整体组织效能，一个优秀的薪酬结构应当兼具内部公平性、外部竞争性、激励性与战略导向性，能够吸引、激励并保留核心人才，同时与企业的经营目标和价值观保持一致，以下是设计薪酬结构的关键步骤和核心要素。
明确薪酬设计的目标与原则
在设计薪酬结构之前,首先需要清晰界定薪酬体系的目标，薪酬设计旨在实现以下目标：吸引并获取符合企业需求的优秀人才；激励员工提升绩效，实现个人与组织目标的一致；确保内部公平，让员工感受到薪酬分配的合理性；控制企业人力成本，实现投入产出最优化；以及传递企业价值观，引导员工行为与战略方向对齐。
基于这些目标,薪酬设计应遵循以下基本原则：
- 公平性原则：这是薪酬体系的基石，包括内部公平（同一企业中不同岗位、不同能力员工的薪酬差异应基于其贡献和价值）、外部公平（企业薪酬水平与同行业、同地区竞争对手相比应具有竞争力）和个人公平（员工薪酬应与其个人绩效、技能提升相匹配）。
- 竞争性原则：薪酬水平需参考市场数据，确保企业在人才市场上具备吸引力，避免因薪酬过低导致人才流失。
- 激励性原则：薪酬结构应能激发员工的内在动力，将薪酬与绩效、能力等紧密挂钩，鼓励员工创造更高价值。
- 经济性原则：薪酬成本应与企业承受能力、经营业绩相适应，在吸引和激励人才的同时，避免造成不必要的成本浪费。
- 合法性原则：薪酬设计必须符合国家及地方的劳动法律法规，如最低工资标准、加班工资、社保缴纳等规定。
- 战略导向原则：薪酬结构应支撑企业战略发展，对于企业战略重点发展的业务领域或核心人才，应给予薪酬倾斜。
进行全面的岗位评估与价值排序
岗位评估是确定薪酬内部公平性的关键环节,其核心在于对企业内部各个岗位的相对价值进行系统性的评判和排序，而非评估任职者的个人能力，常用的岗位评估方法有：
- 排序法：评估者根据岗位的整体难度、责任大小等因素对岗位进行直接排序，该方法简单易行，但主观性较强，适用于小型企业。
- 分类法：预先设定岗位等级和定义，然后将每个岗位归入相应的等级，适用于岗位性质差异较大、数量较多的企业，如政府机构、高校等。
- 点数法（因素计点法）：目前应用最广泛的方法，它选择若干关键评价因素（如技能要求、责任大小、工作强度、工作环境等），并为每个因素赋予不同的权重和分值，然后根据每个岗位在各因素上的表现进行打分，最后汇总得到总分数，分数越高，岗位价值越大，点数法客观性和准确性较高，能更好地体现内部公平。
通过岗位评估,每个岗位都会得到一个相对价值分数，为后续薪酬等级的划分提供依据。
开展市场薪酬调研以确定外部竞争力
为了确保薪酬的外部竞争力,企业需要进行系统的市场薪酬调研，调研内容通常包括：
- 调研对象：选择与本企业处于同一行业、规模相近、业务相似、存在人才竞争关系的标杆企业。
- ：收集目标企业的薪酬水平、薪酬结构（基本工资、绩效工资、津贴补贴、福利等构成）、薪酬增长机制、长期激励措施等信息。
- 调研渠道：可通过专业薪酬调研机构购买数据、参与行业薪酬调研、招聘网站数据参考、行业协会交流、猎头咨询等多种渠道获取信息。
市场调研后,需要将本企业的岗位评估结果与市场数据进行比对，确定企业的薪酬定位策略，如市场领先型（高于市场50分位或75分位）、市场跟随型（与市场50分位持平）或市场滞后型（低于市场50分位），不同定位策略适用于企业不同的发展阶段和人才需求。
设计薪酬结构与等级体系
薪酬结构是指薪酬总额中不同薪酬组成部分的占比和发放方式,一个典型的薪酬结构通常包括：
- 基本工资：基于岗位价值和员工个人技能、资历确定的固定报酬，保障员工基本生活，体现岗位价值，基本工资占比通常较高，尤其是对于基层员工和管理支持岗位。
- 绩效工资：与员工个人绩效、团队绩效或组织绩效挂钩的浮动报酬，是激励员工的核心手段，绩效工资占比通常与岗位层级和性质相关，销售、生产等一线岗位的绩效工资占比可能更高。
- 津贴与补贴：对员工在特殊工作条件下或特殊情况下付出的额外劳动和生活成本给予的补偿，如交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温津贴等。
- 福利：除工资、津贴之外，企业为员工提供的各种非货币报酬和保障，如社会保险、商业保险、带薪年假、节日福利、体检、员工培训、食堂、班车等，福利具有普惠性和稳定性，有助于提升员工归属感。
薪酬等级体系则是将价值相近的岗位归入同一薪酬等级,形成薪酬宽带或薪级表，薪级表通常设有若干薪等，每个薪等下设若干薪级，员工可以通过岗位晋升、技能提升或绩效优异来获得薪级或薪等的提升，从而实现薪酬的增长，宽带薪酬则将多个薪级合并为一个较宽的薪酬带，减少了层级，为员工在岗位不变的情况下通过提升技能和绩效获得薪酬增长提供了更大空间，更利于鼓励员工一专多能和横向发展。
建立薪酬调整与动态管理机制
薪酬结构并非一成不变,而应建立动态调整机制以适应内外部环境的变化。
- 年度调薪：根据企业年度经营业绩、市场薪酬水平变化、员工个人绩效表现等因素，定期进行薪酬回顾和调整，通常包括普调（基于生活成本变化）和绩效调薪（基于个人贡献）。
- 晋升调薪：员工岗位晋升时，薪酬应相应调整至新岗位薪酬等级的合理范围。
- 市场异动调薪：当市场关键岗位薪酬水平发生显著变化时，企业应及时对内部相应岗位薪酬进行调整，以保持竞争力。
- 绩效回顾与反馈：将薪酬与绩效紧密挂钩，定期对员工绩效进行评估，并将评估结果作为绩效工资发放和未来薪酬调整的重要依据。
薪酬结构的沟通、实施与反馈
薪酬方案设计完成后,必须进行有效的沟通，向员工清晰地传达薪酬设计的原则、结构、各组成部分的含义以及薪酬增长路径，有助于员工理解薪酬的公平性和激励性，减少误解和不满，沟通可以采用培训会、员工手册、一对一沟通等多种形式。
在实施过程中,要确保薪酬核算、发放的准确性和及时性，建立薪酬反馈机制，定期收集员工对薪酬体系的意见和建议，持续优化和完善薪酬结构，使其更好地适应企业发展和员工需求。
相关问答FAQs
问：薪酬结构设计中，如何平衡内部公平与外部竞争力的关系？
答：平衡内部公平与外部竞争力是薪酬设计的核心挑战，通过科学的岗位评估（如点数法）确定各岗位的相对价值，构建内部公平的薪酬等级体系，这是基础，进行充分的市场薪酬调研，了解同行业、同地区竞争对手的薪酬水平和结构，在此基础上，企业可以根据自身战略定位（如领先型、跟随型）和市场数据，为每个薪酬等级设定一个薪酬区间（如市场25分位至75分位），区间中位值可以参考市场50分位或根据企业定位调整，而具体员工的薪酬则根据其岗位价值、个人技能、资历和绩效在区间内确定，这样既能保证内部不同岗位之间的相对公平，又能确保整体薪酬水平具有外部竞争力，核心岗位或优秀人才的薪酬可以定位在区间 upper部分，以实现重点激励。
问：除了基本工资和绩效工资，还有哪些长期激励方式可以纳入薪酬结构？
答：对于核心人才、高层管理人员以及对企业长期发展有重要贡献的员工，除了短期的基本工资和绩效工资，还可以考虑引入长期激励方式，以绑定员工与企业的长期利益，减少核心人才流失，常见的长期激励方式包括：
- 股票期权：授予员工在未来某一时间以特定价格购买公司股票的权利，若公司股价上涨，员工行权即可获利，激励员工努力提升公司长期价值。
- 限制性股票单位（RSUs）：公司直接授予员工股票或股票单位，但员工需满足服务年限（如4年）和业绩条件后才能获得或出售这些股票，有助于保留人才。
- 虚拟股票/股票增值权（SARs）：员工不实际持有股票，而是享受股价上涨带来的收益或获得相应现金/股票奖励，适用于非上市公司或不想稀释股权的公司。
- 业绩股票/奖金：根据公司或个人在特定时期（如3-5年）的业绩达成情况，授予员工一定数量的股票或奖金。
- 员工持股计划（ESOP）：让员工通过购买或公司赠与的方式持有公司部分股份，使员工成为公司股东，增强归属感和责任感。 选择哪种或哪些长期激励方式，需根据企业性质（上市/非上市）、发展阶段、战略目标以及激励对象的特点来综合决定。
