在劳动法律法规体系中,经济补偿金的计算基数直接关系到劳动者的切身利益，而明确哪些项目不计入补偿金基数，是确保计算准确、维护双方权益的重要前提，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条及《工资支付暂行规定》等相关规定，经济补偿金的计算基数应为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，但并非劳动者所有收入都纳入其中，以下内容将详细梳理不计入补偿金基数的项目，帮助劳动者和企业清晰界定计算范围。
非劳动报酬性质的福利补贴
并非所有以现金形式发放的补贴都属于工资范畴,部分具有福利性质或非劳动对价的补贴不应计入补偿金基数，用人单位为劳动者支付的福利费、劳动保护费、独生子女补贴、误餐补贴（非因工作需要提供的常规工作餐补贴）、交通补贴（实报实销部分或固定发放但明确为福利性质的补贴）等，这些补贴通常基于特定身份、工作环境或政策要求发放，与劳动者的实际劳动付出无直接关联，属于用人单位给予的额外福利，因此在计算经济补偿金时需予以剔除。
某公司每月为员工固定发放500元“高温补贴”，但该地区并未规定必须支付高温津贴，且该补贴在劳动合同中明确列为“福利性补贴”，则计算补偿金基数时不应包含该部分，需注意的是，若补贴与劳动者的出勤、业绩等挂钩，如“全勤奖”“绩效奖金”，则属于工资组成部分，应计入基数。
社会保险及公积金个人缴纳部分
用人单位为劳动者缴纳的社会保险费（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）和住房公积金，其个人缴纳部分虽从劳动者月工资中代扣代缴，但本质上是劳动者工资的转化形式，并非额外收入，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，而“代扣代缴的社会保险费、个人所得税”不属于劳动者实际可支配的工资收入，在计算经济补偿金基数时，需扣除劳动者个人承担的社会保险费和住房公积金部分，以反映劳动者实际获得的劳动报酬。
用人单位承担的社会保险费及住房公积金
用人单位为劳动者缴纳的社会保险费（单位部分）和住房公积金（单位部分），属于用人单位的经营成本支出，而非支付给劳动者的劳动报酬，这部分费用是用人单位依法或依规为劳动者提供的保障，与劳动者的个人劳动无关，因此不应纳入经济补偿金的计算基数，某员工月薪10000元，其中个人缴纳社保1000元、公积金500元，用人单位缴纳社保2000元、公积金1000元，则计算补偿金基数时，仅以“10000-1000-500=8500元”作为月工资标准，用人单位缴纳的3000元部分不计入。
加班工资的特殊处理
加班工资是劳动者在法定标准工作时间之外提供劳动所获得的额外报酬,属于工资的组成部分，原则上应计入经济补偿金基数，但需注意，若劳动合同中约定的工资标准已包含加班工资（如综合计算工时制或不定时工作制中，用人单位已将加班因素纳入工资结构），且劳动者实际获得的工资包含加班工资时，计算基数是否需要剔除加班工资，需根据具体情况判断，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，“平均工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，若加班工资是劳动者正常劳动收入的合理延伸（如固定加班安排），则应计入基数；但若加班工资是临时性、非常规性的劳动报酬（如突击加班），且在计算平均工资时导致基数畸高，部分地区司法实践中可能酌情调整，但法律并无直接规定剔除加班工资，需以劳动合同约定和实际支付情况为准。
与劳动关系无关的款项
部分款项虽由用人单位支付,但与劳动关系的存续、履行无直接关联，此类款项不属于劳动报酬，不应计入补偿金基数，用人单位基于侵权行为支付的赔偿款（如因工作失误造成的损失赔偿）、与劳动者解除劳动关系协议中约定的“竞业限制补偿金”（该补偿金是对劳动者就业限制的对价，而非劳动报酬）、用人单位代收代付的款项（如代扣的个人所得税、法院判决由用人单位代为支付的抚养费、赡养费等），这些款项具有特定法律目的或性质，与劳动者提供的劳动无关，因此在计算经济补偿金时需予以排除。
特殊时期的非工资性收入
劳动者在特殊时期获得的某些非工资性收入,也不应纳入补偿金基数，病假工资、产假工资、婚假工资、丧假工资等，这些待遇虽与劳动关系相关，但其性质是社会保障或用人单位给予的假期保障，而非基于正常劳动付出的报酬，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%；产假工资则按照生育保险规定或用人单位标准支付，这些待遇的计算标准与正常工资不同，属于特殊时期的福利保障，因此在计算经济补偿金基数时，应以劳动者正常提供劳动期间的工资为准，剔除病假、产假等特殊时期的非工资性收入。
相关问答FAQs
问1：经济补偿金计算基数是否包含年终奖？
答：年终奖是否计入补偿金基数，需根据奖金的性质和发放时间确定，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，“平均工资”包括劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的“奖金、津贴和补贴等货币性收入”，若年终奖属于固定发放、按月度或季度预提的年终绩效奖金，且在劳动合同中明确约定为工资组成部分，则应计入十二个月平均工资，若年终奖是根据公司年度经营效益临时决定发放的一次性奖励，且劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月内未获得该奖金，则可不计入基数；若已获得，则应分摊至对应月份计入平均工资，某员工在离职前十二个月获得2万元年终奖，且该奖金是按年度发放的固定奖励，则应将2万元分摊至十二个月，即每月增加1666.67元计入基数。
问2：未休年休假工资报酬是否计入补偿金基数？
答：未休年休假工资报酬属于劳动者因用人单位未安排休年休假而获得的法定补偿，其性质是对劳动者休息权利受损的赔偿，而非劳动报酬，根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位对职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%）及法定补偿部分（200%），未休年休假工资报酬中的200%法定补偿部分，不属于劳动者的“应得工资”，不应计入经济补偿金的计算基数，若用人单位在计算经济补偿金时将未休年休假工资报酬纳入基数，属于对法律规定的误解，劳动者可依法主张调整。
