定岗定编是企业人力资源管理的基础性工作，通过科学界定岗位设置和人员编制，实现组织架构优化、人力资源合理配置及运营效率提升，开展定岗定编工作需遵循系统性、战略性和可操作性原则，结合企业战略目标、业务流程及组织发展阶段,分阶段推进实施。
前期准备：明确目标与基础调研
定岗定编的首要任务是明确工作目标，需结合企业中长期战略规划，梳理核心业务流程，明确各部门及岗位的职责边界，若企业处于扩张期，定岗定编需侧重业务增长需求；若处于转型期，则需关注组织效能提升，基础调研阶段需通过问卷调查、高管访谈、现场观察等方式，收集现有岗位设置、人员配置、工作量饱和度等数据，同时对标行业标杆企业，分析组织架构与编制配置的合理性，需梳理现有规章制度中关于岗位权责、汇报关系的条款,为后续岗位优化提供依据。
岗位梳理：基于战略与流程的岗位体系构建
岗位梳理是定岗定编的核心环节，需以战略为导向，以业务流程为基础，构建清晰的岗位体系，进行组织架构设计，明确部门职能定位及层级关系，避免职能重叠或空白，将企业划分为管理序列、专业序列、操作序列等不同岗位类别，确保分类清晰、职责明确，开展岗位分析，通过岗位说明书明确每个岗位的名称、职责范围、任职资格、汇报关系及考核标准，在岗位设置中需遵循“精简高效”原则，合并冗余岗位，取消低价值岗位，新增战略发展所需的关键岗位，某制造企业在数字化转型过程中，新增“智能制造工程师”岗位，同时压缩传统手工操作岗位编制,实现人员结构优化。
编制核定：科学测算与动态调整
编制核定需结合工作量分析、历史数据及战略需求，采用定量与定性相结合的方法，常用方法包括：
- 劳动效率法：根据业务量、人均效能指标（如人均产值、人均利润）倒推编制需求，销售岗位编制可根据区域目标销售额、历史人均销售额及预期增长幅度测算。
- 部门职能分解法：将部门核心职能分解为具体工作任务，根据任务复杂度和工作量评估所需人员数量。
- 行业对标法：参考同行业企业同类岗位的编制配置比例，结合企业实际调整。
编制核定需预留弹性空间，避免“一刀切”，对季节性波动明显的岗位可采用“固定+临时”编制模式，对新兴业务岗位可采用“试点-评估-推广”的渐进式配置策略，建立编制动态调整机制，定期（如每年）根据业务发展、组织变革对编制进行复核与优化。
实施落地：沟通、试点与全面推行
定岗定编方案需通过充分沟通获得员工理解与支持，可通过部门会议、专题培训等形式，向员工解读岗位调整依据、编制配置逻辑及职业发展路径，减少变革阻力，为降低风险，可选择部分部门或业务线进行试点，验证方案可行性，根据试点结果优化流程后再全面推行，实施过程中需同步完成岗位聘任、薪酬调整、人员分流等工作，确保新旧体系平稳过渡，某企业在推行定岗定编时，对超编人员通过内部转岗、技能培训再就业等方式妥善安置，既优化了人员结构,又保障了员工权益。
持续优化：建立长效管理机制
定岗定编并非一劳永逸，需建立长效管理机制，定期（如每季度或每半年）跟踪岗位运行效能，通过绩效考核、员工满意度调查等指标评估岗位设置与编制配置的合理性，结合战略调整、业务创新及外部环境变化，及时对岗位体系和编制进行动态优化，当企业拓展新业务时，需提前规划新增岗位的编制需求；当某项业务被淘汰时，及时撤销相关岗位,避免资源浪费。
相关问答FAQs
Q1：定岗定编过程中如何处理员工抵触情绪？
A：员工抵触情绪多源于对变革的不确定性，企业需通过透明化沟通，如说明岗位调整的战略必要性、人员分流方案及职业发展通道，让员工理解变革逻辑，建立申诉机制，倾听员工诉求，对因岗位调整受影响的员工提供转岗培训、经济补偿等支持，通过人性化操作降低抵触情绪，确保方案顺利落地。
Q2：定岗定编后如何避免岗位冗余或编制不足？
A：避免岗位冗余或编制不足需建立动态调整机制，通过定期开展岗位效能评估，分析岗位工作饱和度，对长期闲置或低效岗位及时优化；采用弹性编制管理，如对核心岗位保持稳定编制，对非核心岗位采用共享编制或外包模式，结合业务发展周期，每年对编制需求进行预测与复核,确保编制配置与实际需求动态匹配。
