在职场中，入职流程是企业筛选人才、确保员工合规性的重要环节，但部分企业或个人为追求效率、降低成本，可能存在多种违规操作，这些行为不仅违反法律法规，还可能给企业和员工带来潜在风险，以下从多个维度梳理入职过程中常见的违规项目及具体表现,帮助企业和求职者识别并规避问题。
背景调查环节的违规操作
背景调查是验证求职者信息真实性的关键步骤，但部分企业在此环节可能存在以下违规行为：
- 未经授权调查隐私信息：企业在未明确告知求职者或未获得其书面同意的情况下，擅自通过非正规渠道（如非法购买信息、侵入个人社交账号等）获取求职者的婚姻状况、宗教信仰、病历记录等与工作无关的隐私信息，侵犯个人隐私权。
- 夸大或捏造调查内容：部分第三方背调机构或企业HR为迎合企业需求，故意夸大求职者的负面信息（如夸大离职原因、捏造不良记录），或对正面信息进行隐瞒，导致企业做出错误录用决策，损害求职者声誉。
- 调查范围超出合理边界：某些企业对基层岗位也要求提供无犯罪记录证明、征信报告等非必要材料，或要求求职者授权查询其家庭成员信息，超出岗位合理需求，违反《个人信息保护法》中的“最小必要原则”。
劳动合同签订的违规问题
劳动合同是确立劳动关系的法律依据，签订过程中的违规行为易引发劳动纠纷：
- 不签或迟签劳动合同：部分企业为规避责任，在员工入职后长期不签订劳动合同，或以“试用期后再签”“口头约定”为由拖延，导致员工缺乏劳动保障，根据《劳动合同法》，企业需向员工支付双倍工资。
- 合同条款显失公平：企业在合同中设置“霸王条款”，如“不允许员工谈恋爱”“离职需支付高额违约金”“工伤责任自负”等，排除劳动者权利、加重劳动者责任，此类条款因违反法律强制性规定而无效。
- 试用期限违规设定：根据规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不得超过2个月；3年以上和无固定期限劳动合同，不得超过6个月，但部分企业对1年期的合同设定3个月试用期，或单独签订“试用期合同”，到期后不再续签,变相规避正式用工责任。
入职材料要求的违规行为
企业为核实员工身份和资质要求提供材料，但部分要求涉嫌违规：
- 扣押员工证件或财物：某些企业以“建档”“保管”为由，扣押求职者的身份证、毕业证、学位证等原件，或要求缴纳“保证金”“押金”（如服装费、培训费），违反《劳动合同法》中“用人单位不得扣押劳动者证件、要求提供担保”的规定。
- 提供虚假入职材料协助：部分企业为帮助员工“快速入职”，协助伪造学历证书、职业资格证、工作履历等材料，这种行为不仅违反诚信原则，还可能涉嫌刑事犯罪（如伪造、变造、买卖国家机关证件罪）。
- 重复或过度收集个人信息：企业在入职时要求员工提供与工作无关的详细信息，如父母工作单位、子女教育情况、过往恋爱经历等，或未经同意将员工信息用于其他商业用途（如推销保险、理财产品），违反个人信息收集的“必要性”原则。
薪资福利与社保缴纳的违规现象
薪资和社保是劳动者核心权益，但部分企业在此环节存在违规操作：
- 薪资结构与“套路”条款：企业以“高底薪+低绩效”吸引员工入职后，通过设定不合理的绩效考核标准（如“销售额必须达到月度目标的200%才能拿全额绩效”）克扣工资，或将工资拆分为“基本工资+补贴+全勤奖”等，降低社保缴费基数，损害员工社保权益。
- 不依法缴纳社保：部分企业为降低成本，以“员工自愿放弃”“按最低基数缴纳”或“将社保补贴直接发工资”为由，不为员工缴纳五险一金，或仅缴纳工伤保险等单一险种，违反《社会保险法》的强制性规定。
- 试用期薪资不达标：法律规定试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准，但某些企业按最低工资标准的70%支付试用期工资，或以“实习补贴”名义代替试用期工资,变相压低薪酬。
入职培训与岗位安排的违规问题
入职培训和企业文化融入是员工适应岗位的重要环节，但部分企业存在以下违规行为：
- 培训变“强制消费”：企业以“岗前培训”为名，收取高额培训费，并约定“服务期内离职需赔偿全部费用”，但培训内容与岗位工作无关（如强制销售企业产品），或培训后不安排岗位，涉嫌欺诈。
- 岗位与约定不符：企业在招聘时承诺“行政岗”“管理岗”，入职后却安排员工从事销售、客服等完全不同的工作，或以“服从公司安排”为由，将员工派往异地且不提供合理补偿，违反劳动合同中“工作岗位”的约定。
- 忽视劳动安全保护：某些高危行业（如建筑、化工）企业未对新员工进行必要的安全生产培训，未提供符合标准的劳动防护用品，即安排员工上岗，违反《安全生产法》中“未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业”的规定。
相关问答FAQs
Q1：企业入职时要求提供“无犯罪记录证明”，是否属于违规行为？
A：不一定，根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，但法律、行政法规和国务院卫生行政部门有禁止性规定的除外，对于涉及国家安全、公共安全、关键岗位（如保安、金融从业者等），企业可依法要求提供无犯罪记录证明，但需在招聘启事中明确说明，且不得对普通岗位或与工作无关的岗位提出此要求，同时需保护求职者隐私信息。
Q2：入职后企业口头承诺“3个月后转正并涨薪”，但未写入合同，若到期未兑现如何维权？
A：口头承诺若未被写入劳动合同，且无其他证据（如微信聊天记录、邮件、录音等）证明其内容，企业可能不承认该承诺，劳动者维权时需注意：①入职时尽量要求将薪资、试用期、转正条件等核心条款写入劳动合同；②保留企业关于薪资承诺的证据，如招聘广告、面试沟通记录、offer邮件等；③若企业违约，可先与HR沟通协商，协商不成向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁,要求企业按实际约定履行义务或赔偿损失。
