劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在为企业降低用工成本、优化人力资源配置的同时，也因部分用人单位操作不规范而潜藏着诸多风险，劳动者在签订劳务派遣合同时，若缺乏警惕意识，容易陷入各类“陷阱”，导致自身权益受损，以下从合同主体、工作内容、薪酬福利、合同期限、违约责任等关键维度，剖析劳务派遣合同中常见的“坑”，并提供应对建议,帮助劳动者有效规避风险。
合同主体不清晰：派遣单位资质缺失，责任主体难追责
劳务派遣涉及劳动者、用工单位、派遣单位三方主体，其中派遣单位是法律规定的用人单位，承担劳动合同主体责任，现实中，部分派遣单位不具备合法资质，甚至使用“假派遣”“挂靠派遣”等模式，一旦发生劳动纠纷，劳动者可能面临“无人担责”的困境。
常见“坑”：
- 派遣单位未取得《劳务派遣经营许可证》，或超越许可范围（如将派遣员工派往非临时性、辅助性、替代性岗位）；
- 用工单位与无资质的“皮包公司”合作，签订虚假派遣协议，逃避用工责任；
- 派遣单位与用工单位相互推诿，在工伤赔偿、经济补偿等问题上拒绝承担责任。
应对建议：
签订合同前，务必核实派遣单位的营业执照、劳务派遣经营许可证等资质文件，并通过“国家企业信用信息公示系统”查询其有无行政处罚或经营异常记录，合同中需明确写明派遣单位的全称、统一社会信用代码及联系方式,确保责任主体可追溯。
约定模糊：岗位性质“挂羊头卖狗肉”，工作条件缺乏保障
劳务派遣仅适用于临时性（不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供支持）、替代性（因劳动者脱产学习、休假等由他人替代）岗位，但部分企业为降低用工成本，将派遣员工用于核心业务岗位或高强度、高风险工作，且合同中对岗位内容、工作地点、工作强度的描述含糊不清。
常见“坑”：
- 岗位名称与实际工作不符，如招聘“行政文员”却安排从事销售或一线生产；
- 工作地点不明确，或约定“服从用工单位安排”，导致劳动者被随意调岗至异地；
- 工作条件恶劣，缺乏必要的劳动保护措施，尤其在建筑、化工等行业，工伤风险高。
应对建议：
合同中需明确岗位名称、工作内容、工作地点及工作标准，拒绝“服从一切安排”等模糊条款，若涉及高危岗位，应要求用工单位提供符合国家规定的劳动防护用品，并确认岗位是否属于“三性”岗位（可通过询问用工单位岗位性质及查阅其规章制度判断）。
薪酬福利不透明：同工不同酬、社保基数按最低标准缴纳
“同工同酬”是劳务派遣员工的基本权益，但实践中，许多企业对正式工和派遣工实行差异化薪酬：派遣工工资偏低、奖金发放不透明，甚至被克扣；社保公积金则按最低基数缴纳，导致养老、医疗等权益缩水。
常见“坑”：
- 合同仅约定“不低于当地最低工资标准”，未明确具体工资构成（基本工资、绩效、津贴等）；
- 用工单位以“考核不通过”为由拒发绩效奖金，或随意降低派遣工薪酬；
- 社保公积金未按实际工资基数缴纳，或未依法足额缴纳（如只缴纳“五险”不缴“一金”）。
应对建议：
合同中需详细列明工资计算方式、发放时间、构成项目及标准，明确“与用工单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，要求派遣单位提供社保缴费凭证，确保缴费基数与实际工资一致，若发现未足额缴纳,可向社保部门投诉维权。
合同期限约定违法：以“临时任务”为由签订短期合同，规避无固定期限合同
根据《劳动合同法》，劳务派遣合同期限一般为2年以上，但部分企业为规避解雇成本，将合同期限拆分为多个短期合同（如一年一签），或以“项目制”为由约定任务结束后合同终止，导致劳动者难以享受无固定期限合同的保护。
常见“坑”：
- 合同期限不足2年，或到期后不续签，且未支付经济补偿；
- 约定“任务完成即终止合同”，但任务标准模糊，用工单位可随意以“任务未完成”为由解雇；
- 在连续签订两次固定期限合同后，拒绝签订无固定期限合同。
应对建议：
务必确认合同期限是否达到2年以上，拒绝短期合同，若合同中约定“任务完成终止”，应明确任务的具体内容、完成标准及时间节点，连续工作满10年或连续订立两次固定期限合同后，有权要求签订无固定期限合同,派遣单位不得拒绝。
违约责任不对等：劳动者违约赔偿高，单位违约成本低
部分劳务派遣合同中，违约责任条款明显偏向用人单位：劳动者提前解约需支付高额违约金（如培训费、岗位空缺损失等），而派遣单位或用工单位拖欠工资、未缴社保、违法解除合同时，违约金却低得可忽略不计，甚至不约定违约责任。
常见“坑”：
- 约定劳动者“提前30天书面通知解除合同需支付违约金”，违反《劳动合同法》规定（仅服务期竞业限制可约定违约金）；
- 单位未足额支付工资、未缴社保时，仅约定“限期改正”，无具体赔偿标准；
- 用工单位违法退回派遣员工，派遣单位不承担经济补偿，导致劳动者“被失业”。
应对建议：
仔细审查违约责任条款，明确“除服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，若单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同,并要求支付经济补偿。
退回与解除条件不明：用工单位随意“退回”，派遣单位不重新派遣
劳务派遣员工被用工单位“退回”后，派遣单位应在30日内重新安排工作，若逾期未安排，劳动者可要求解除合同并支付经济补偿，但部分合同中未明确退回条件，或约定“用工单位有权无条件退回”，导致劳动者被随意退回且无保障。
常见“坑”：
- 约定“用工单位因经营需要可随时退回员工”，未限定法定退回情形（如劳动者不胜任工作、医疗期满不能工作等）；
- 派遣单位在员工被退回后，不提供新岗位，也不支付待岗工资（按不低于当地最低工资标准支付）；
- 以“不符合用工单位要求”为由违法退回，派遣单位未进行协商直接解除合同。
应对建议：
合同中应明确约定退回的法定条件，禁止“无条件退回”条款，若被退回，要求派遣单位提供书面退回理由，并确认是否符合《劳务派遣暂行规定》的情形，逾期未重新安排工作的,可要求支付待岗工资或解除合同并索要经济补偿。
相关问答FAQs
Q1：劳务派遣合同中约定“工伤由用工单位负责”，是否有效？
A：该条款部分有效，根据《劳动合同法实施条例》，劳务派遣员工在用工单位因工作遭受事故伤害的，用工单位应协助工伤认定，但工伤保险责任由派遣单位承担（若派遣单位未缴纳工伤保险，则由其承担全部工伤待遇），合同中“工伤由用工单位负责”的约定，不能免除派遣单位的法定责任，但可明确用工单位的协助义务。
Q2：被用工单位无故退回，派遣单位不安排新工作也不发工资，怎么办？
A：可分三步维权：1. 要求派遣单位书面说明退回理由及未重新安排工作的原因；2. 若退回不符合法定条件或逾期未安排工作，依据《劳动合同法》第38条以“未提供劳动条件”为由解除合同，要求支付经济补偿；3. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张待岗工资（按最低工资标准）及赔偿金。
劳动者在签订劳务派遣合同时，务必逐条审阅合同内容，对模糊条款要求明确说明，并保留合同、工资条、社保记录等证据，只有提高风险防范意识,才能在灵活用工模式下保障自身合法权益。
