在职场中,试用期是用人单位与劳动者相互了解、适应的重要阶段，许多劳动者在入职时会关心一个核心问题：试用期是否有业务提成？这一问题涉及劳动合同约定、薪资结构以及劳动权益保障，需要从法律、制度实践和操作细节等多个维度来理解。
试用期是否必然享有业务提成？
从法律层面来看,试用期包含在劳动合同期限内，劳动者在试用期内享有与正式员工同等的劳动权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者约定试用期的，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，但需要注意的是，法律并未直接规定“试用期必须享有业务提成”，而是强调劳动者享有“同工同酬”的权利，这意味着，如果正式员工的薪资结构包含业务提成，且试用期员工从事相同的工作内容、达到相同的业绩考核标准，那么试用期员工也有权获得相应的业务提成。
业务提成的认定与支付条件
业务提成的核心在于“业绩关联性”，即劳动者通过完成特定业务目标获得额外奖励，在试用期阶段，用人单位是否支付业务提成，主要取决于以下三个条件：
- 劳动合同或规章制度明确约定：若劳动合同中明确约定试用期薪资包含业务提成，或公司规章制度（如《员工手册》《销售管理办法》）规定试用期员工参与业绩考核并享受提成，则用人单位应按约定支付。
- 实际参与业务并完成业绩：试用期员工需实际参与业务开发、客户谈判等工作，并完成约定的业绩指标，若因个人原因未达成业绩，或从事的是非业务支持类岗位（如行政、后勤），则通常不享受提成。
- 支付规则与正式员工一致：提成的计算方式、发放周期（如月度、季度）、发放条件（如回款完成）等应与正式员工的标准统一，不得因“试用期”身份而设置额外限制或降低提成比例。
常见争议与风险防范
实践中,试用期业务提成的争议多集中在“约定不明确”或“用人单位单方面限制”两方面，部分用人单位口头承诺“转正后才有提成”，却在试用期内要求员工完成业绩；或以“试用期员工不稳定”为由，拒绝支付已达标业务的提成，为避免此类纠纷，劳动者应注意：
- 签订书面合同：在入职时明确试用期薪资结构，要求将业务提成的计算方式、支付条件等写入合同或补充协议；
- 保留业绩证据：保存与业务相关的沟通记录、合同文本、业绩考核表等，以便在争议时主张权利；
- 了解公司制度：要求用人单位提供明确的规章制度，确认试用期员工是否纳入提成考核范围。
若用人单位无故拖欠或不支付试用期业务提成,劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护合法权益。
相关问答FAQs
Q1：试用期未转正，已完成的业务提成还能拿到吗？
A：只要劳动合同或规章制度中明确试用期员工享有业务提成，且你已完成约定的业绩条件（如签订合同、完成回款），用人单位就应支付提成，转正是劳动关系持续的表现，但不影响已达成业绩的提成支付权，若公司以“未转正”为由拒付，可依据证据通过法律途径维权。
Q2：试用期业务提成比例与转正后不同，是否合法？
A：法律未禁止试用期与转正后设置不同的提成比例，但前提是双方在合同或制度中明确约定，且该约定不得显失公平，若用人单位未提前告知试用期提成比例更低，或随意降低提成标准，可能构成违反《劳动合同法》劳动报酬约定明确”的规定，劳动者可要求补足差额或解除合同。
