目录导读：

• 1、80后员工管理重在情绪和态度
• 2、段冬观点摘要
• 3、8090后员工如何管理
• 4、【80后90后的职场困惑】对于80后和90后95后的员工,管理上有什么...
• 5、HR如何区分对待70、80、90后员工管理
• 6、80后员工如何带领,90后员工如何管理

80后员工管理重在情绪和态度

0后员工管理重在情绪和态度：有一个有趣的说法：60年代头低头、70年代背靠背、80年代脸贴脸。

管理好情绪才能处理好事情：真正优秀的人以做事为主，将伤害大局的情绪放在一边。例如，一位80后姑娘在处理订单时，发现老客户订单跟进出现问题，2个月时间小雅从未问过工厂，导致2个工厂货已发来广州，2个工厂还未动工，其他工厂已做好。

调整消极态度：针对抵触情绪，通过沟通了解根源（如工作压力或价值观冲突），提供心理支持或调整岗位。价值观匹配：在招聘环节筛选与组织价值观契合的候选人。例如，强调创新的企业可优先选择灵活、有竞争力的90后员工。

心式管理策略 企业领导者在管理理念上、方式上、思想上要与时俱进，要探索新的管理之路，针对80、90后新生代员工要建立一套心式的管理策略。所谓管理团队，就是管理人，管理人的根本就是管理他们的心，关注到了他们的所思所想，就可以及时的发现问题，改善不足，指导实践，防患于未然。

弹性工作制 在对“80后”员工管理时，应考虑到其自主性特点及工作自主的需求，实行可伸缩的弹性工作制。据调查，弹性的工作时间普遍受到“80后”的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中“80后”点击率较高的一道菜。

管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天在这里讨论，并不是为了单纯的抱怨老员工的种种不是，就如大家都在讨论80后年青一代的种种问题时，应该抱着一种探索适合他们的新的管理方式的态度，而不是仅仅去抱怨他们的总总不是。

段冬观点摘要

1、段冬观点摘要：80后员工管理关键：授权是关键：对于80后员工，明确告知他们整个工作的责任归属，比设定复杂的绩效考核指标更能激发他们的工作热情和自我掌控欲。追求自信和独立：80后员工追求自信和独立，管理者应结合他们的特性，给予更多的工作自由和发挥空间，单纯依赖金钱和福利并不能持久满足。

2、”段冬表示，80后员工的最大特点在于他们渴望掌控自己的工作和生活的那种自信和独立，所以仅仅给他们金钱和福利，往往只能满足他们短时间的需求，还必须结合他们的特性，给予他们更多的发挥空间。

3、段冬主张，人的成长是灵活的，培训不应是机械的灌输，而是引导员工自我认知，明确他们的工作改进点和错误行为。他认为，僵化的考核方式，无论从年初到年末一成不变，忽视了员工实际工作环境的变化，往往无法真实反映他们的工作表现和成长潜力。在电子商务和管理80后员工中，共同的挑战在于不断的学习和适应。

8090后员工如何管理

1、帮助他们做好心理调节；营造和谐企业氛围，使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心；所以管理者要采用多渠道压力排解方法来调适80、90后员工的工作情绪，提高自信心，增强工作竞争力。 注意奖惩方式 有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。

2、首先同8090后员工多沟通多交流，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应体现出对他们这些群体员工的尊重。利用一切机会改善不同员工之间的关系，营造一种和谐、融洽、相互包容的氛围。向他们灌输工作的重要性，使他们体会到工作的价值，并为他们制定一套切合实际的职业生涯规划，帮助他们优化职业发展通道。

3、所以说，80、90是一个靠权威走不远的年代，要换位思考，用行动来引导8090后的行动和结果。讲人性，人心为上 2011年很多新闻报道富士康的多位年轻员工跳楼、过劳死后，面对80、90后，领导者们必须反思传统固有的企业文化。从情商换位思考角度，以实现个人价值为前提，实现人性化的管理。

4、布莱特物业管理物业培训的重点 中高端物业培训：专注于提升物业管理人员的专业素养和管理能力。引入先进的物业管理理念和方法，提高服务质量和管理水平。激活8090后员工：针对80、90后员工的特点和需求，设计专门的培训课程。强调团队合作和领导力培养，提升员工的综合素质和竞争力。

5、培养懒散型员工的责任心。一个组织要想井然有序地生存下去，必然少不了严格且完善的管理制度，而严格遵守管理制度就是员工执行力的表现之一。有一句话是这样说的：“企业的今天很残酷，明天更残酷，虽然后天是美好的，但是大多数企业都会在明天晚上死去。

6、心态篇帮管理者走进8090员工的内心世界，掌握如何帮助他们树立正确职场心态 方法 帮管理者激发8090员工内在的信念体系提高他们工作积极性加速他们的成长。规划篇帮助管理者掌握用系统确立8090职业发展规划并紧紧管控其职场命运的方法。

【80后90后的职场困惑】对于80后和90后95后的员工,管理上有什么...

0后与90后、95后员工在管理上的核心差异源于成长背景与价值观的不同，需采取针对性策略：对80后强调目标与绩效导向，过程管理直接；对90后、95后侧重兴趣激发与自主空间，注重尊重与个性化发展。80后员工的管理特点成长背景与价值观：80后成长于中国社会快速变革期，务实与理想并存，注重现实安全感与归属感。

后职场观念的变化 95后职场人更加追求独立自主和工作满足，这种满足不仅仅是薪资待遇上的，更重要的是工作中的成就感和开心程度。他们成长于一个信息爆炸的时代，见过更多的可能性和成功案例，因此对工作和成功的期望也更高。

后员工更加注重工作氛围的愉悦性。因此，管理者需要努力营造一个轻松愉悦的工作氛围，让他们在工作中能够保持愉悦的心情和积极的态度。引导他们树立正确的价值观：虽然95后员工注重个人感受和需求，但也需要引导他们树立正确的价值观。让他们明白工作不仅仅是为了赚钱，更是为了实现自我价值和社会价值。

予以尊重 使其快乐 每个人都喜欢被尊重，尤其是自尊心极强的90后。团队管理中，也要对这些小辈们予以尊重、多加关爱。这代年轻人从小到大，基本都是物质丰足，不缺什么。他们工作也不像70、80后那会儿，是为了生存而奋斗，他们比长辈们更看重体验，与大家共事开不开心、工作做得爽不爽。

年轻群体（95后、90后）：受互联网文化影响，追求高效、平等的社交模式，对传统“人情社会”的适应能力较弱，且职业初期资源有限，导致人脉焦虑。中年群体（85后、80后、75后）：处于职业关键期，需平衡业绩压力与健康管理，同时面临家庭责任加重，对低效社交的容忍度降低。

代际管理思维差异导致氛围不和谐90后员工需求转变：90后、95后及00后员工成长于物质相对丰富的时代，对工作的需求已从单纯的“生存需求”转向“自我实现需求”。他们更看重个性化就业环境、平等沟通的企业文化，以及工作是否能带来成就感、成长空间和情感认同。

HR如何区分对待70、80、90后员工管理

1、0后：80后现在已经成为了企业基层的中坚力量，担负着从研发、到销售、再到行政的大量一线工作。由于成长的特点，80后往往不能接受太多批评的声音，因此，对待他们，最好是以赞扬和鼓励为主，效果会远远好于你整天拿根鞭子在后面抽打。90后：堪称HR终结者的一代，HR已经不需要怎么去管理他们了，反正他们不会听你的。

2、以年龄为划分标准，员工大致分为以下几个阶段：25岁以下员工多为90后，处于职场转变阶段，缺乏专业技能与职场经验，好奇心强，稳定性差。创新性强，自我意识强，知识面广。25岁至30岁员工以85后、90后为主，已有一定工作经验，适应职场环境，追求认可与成长空间，积极性高，自主性强。

3、间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。90后员工特点：心理承受力差“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。

4、作为HR，对待新员工与老员工，肯定会有所区别，最重要的一点，对新员工要予以特别的关注与关心，工作和生活上都要如此，才能让新员工更快融入集体、更好成长。

80后员工如何带领,90后员工如何管理

需将组织目标与员工个人目标结合，如通过职业规划沟通明确晋升路径。尊重个体：90后、95后更强调尊重底线，80后虽逆反心理较弱，但同样需要被认可。管理时应避免“一刀切”，针对不同代际调整沟通方式（如对80后直接，对90后、95后平等对话）。“三个一致”原则：目标一致、理念一致、步调一致是团队高效的关键。

以往对80后的管理手段用在90后身上常无效甚至适得其反。若他们喜欢工作，不太需要管理；若不喜欢，管理也没用。管理者应创造自由宽松的环境陪伴他们，提供帮助和沟通机会，而非用规章制度约束。他们思维活跃，认同管理者时会发挥得更好。

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。

综上所述，管理90后员工需要放下身段、同频交流，民主讨论、鼓励发表意见，以及用心关爱、弥补缺失。这三招不仅能帮助管理者更好地理解和管理90后员工，还能激发他们的工作热情，打造一个有战斗力的团队。