沟通前的准备工作
在正式沟通前，HR需要做好充分的准备，确保整个过程合法、专业且有条理。
确认试用期不合格的事实依据
- 考核记录：整理员工在试用期间的工作表现数据，包括任务完成情况、出勤率、团队协作反馈、上级评价等。
- 岗位职责对比：将员工实际表现与岗位说明书中的要求进行对比,明确未达标的方面。
- 沟通记录：回顾此前是否有与员工进行过绩效反馈或改进沟通，并保留相关记录（如邮件、会议纪要）。
法律合规性检查
- 劳动合同条款：确认试用期时长、录用条件及解除合同的法律依据（如《劳动合同法》第39条）。
- 解除程序：确保公司已履行提前通知义务（试用期内提前3天通知），并准备好经济补偿（如适用）。
沟通方案制定
- 时间地点：选择私密、安静的会议室,避免公开场合造成尴尬。
- 参与人员：通常由HR主导，必要时可邀请员工直属上级共同参与（需提前协调口径）。
- 话术准备：提前撰写沟通要点，避免情绪化表达，重点突出“事实+决定+支持”。
沟通流程与话术示例
开场：明确沟通目的
“今天请你来，是想和你沟通一下试用期的工作表现，经过综合评估，公司认为目前的情况与岗位要求存在一定差距，因此决定终止试用期劳动合同。”
注意事项：
- 直接切入主题，避免模糊表述（如“可能不太合适”）。
- 语气平和,避免指责性语言。
说明不合格的具体原因
用事实和数据支撑结论，避免主观评价,可参考以下表格结构：
| 考核维度 | 岗位要求 | 实际表现 | 差距说明 |
|---|---|---|---|
| 任务完成质量 | 按时交付，错误率低于5% | 延迟3次，错误率12% | 效率与准确性未达标 |
| 团队协作 | 主动配合，反馈及时 | 被动参与，多次未响应沟通 | 影响团队进度 |
| 学习能力 | 1周内掌握基础流程 | 3周后仍需频繁指导 | 适应速度较慢 |
话术示例：
“比如在任务完成方面，岗位要求每周提交2份报告，但过去4周中有3次延迟，且数据错误率较高，我们也尝试过沟通改进，但效果未达预期。”
听取员工反馈
给予员工表达机会，避免单向通知，可提问：
“对于这些反馈，你是否有其他补充或想说明的情况？”
注意事项：
- 即使员工情绪激动，也要保持冷静，避免争辩。
- 记录员工提出的观点,作为后续处理的参考。
明确决定与后续安排
- 解除合同时间：说明最后工作日、薪资结算、社保停缴等细节。
- 离职手续：告知需交接的工作内容、归还公司物品等。
- 支持措施：如提供推荐信（需谨慎）、职业建议等。
话术示例：
“公司决定于X月X日终止劳动合同，我们会结清你截至该日的薪资，并协助办理离职手续，如果你需要，我们也可以提供一些职业发展建议。”
关键注意事项
-
避免法律风险
- 不得因歧视性理由（如性别、年龄）解除合同。
- 确保所有考核标准在入职时已明确告知员工。
-
控制沟通时长
建议控制在30分钟内,避免冗长争论。
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文档留存
沟通后发送书面通知（邮件或纸质文件）,明确解除理由及生效日期。
相关问答FAQs
Q1：如果员工情绪激动或拒绝接受决定，该如何处理？
A：首先保持冷静，重申决定是基于事实和公司制度，避免陷入争论，可表示理解其情绪，但强调结果不可更改，若员工有过激行为，可暂停沟通并寻求安保或法务支持，后续需通过书面形式正式通知,确保流程合规。
Q2：是否需要支付经济补偿金？
A：根据《劳动合同法》，试用期内因员工不符合录用条件解除合同，无需支付经济补偿金（N+1），但需确保公司能证明“不符合录用条件”的事实依据（如考核记录、沟通记录），若无法提供充分证据，可能面临违法解除风险，需支付赔偿金（2N）。
