人力资源部分部门是企业实现高效人力资源管理的重要基础，科学合理的部门划分能够明确职责分工、优化工作流程、提升管理效能，从而更好地支持企业战略目标的实现，人力资源部的部门划分通常需要结合企业规模、行业特点、发展阶段、战略需求以及人力资源管理模块的专业性等多方面因素进行综合考量，常见的划分方式主要包括以下几种,企业可根据自身实际情况选择或组合使用。
按职能模块划分
这是最常见、最基础的划分方式，根据人力资源管理的核心职能设置部门，每个部门专注于特定领域的专业工作，适用于大多数大中型企业,具体模块及职责如下：
| 部门名称 | 核心职责 |
|---|---|
| 招聘配置部 | 负责规划招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、办理入职、管理内部人才市场、优化人才配置等。 |
| 培训发展部 | 设计培训体系、开发培训课程、组织实施各类培训（新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等）、管理培训资源、跟进培训效果、推动员工职业发展规划。 |
| 薪酬福利部 | 制定薪酬策略、设计薪酬结构、核算与发放薪资、管理社保公积金、企业年金、补充商业保险、节日福利、健康体检等福利项目，进行薪酬调研与市场对标。 |
| 绩效管理部 | 建立绩效管理体系、设计绩效指标、组织实施绩效考核（月度/季度/年度）、处理绩效申诉、分析绩效结果、应用绩效结果（薪酬调整、晋升、培训等）、推动绩效改进。 |
| 员工关系部 | 劳动合同管理（签订、续签、变更、解除、终止）、员工沟通与关怀（员工活动、意见反馈、心理疏导）、劳动争议处理与预防、企业文化建设、员工满意度调查、离职管理（离职面谈、原因分析）。 |
| 人力资源规划与分析部 | 分析企业战略与人力资源需求、制定人力资源规划（数量规划、质量规划）、进行人力资源数据统计与分析（人员结构、流失率、招聘效率、人力成本等）、提供决策支持、推动人力资源数字化转型。 |
优势：专业分工明确，有利于提升各职能领域的深度和专业性；职责清晰，便于考核与管理。
局限性：部门间可能存在壁垒，跨模块协作效率较低；若企业规模较小，会导致部门臃肿、人员冗余。
按业务线/产品线划分
当企业业务多元化、不同业务板块差异较大时，可采用按业务线划分的方式，每个业务单元配备完整的人力资源团队，支持该业务线的全模块人力资源工作，某集团下设A、B、C三个事业部，人力资源部可划分为A事业部HR团队、B事业部HR团队、C事业部HR团队，每个团队包含招聘、薪酬、绩效、员工关系等职能专员。
优势：人力资源服务更贴近业务需求，能快速响应业务部门的变化；HR团队深入业务一线，更懂业务逻辑，提供的解决方案更具针对性。
局限性：各业务线HR团队可能重复建设，导致资源浪费；若缺乏统一的HR政策管控，易出现标准不一、管理混乱的情况；对HR人员的综合能力要求较高,需具备多模块知识。
按支持对象划分
根据企业内部员工层级或群体特征设置部门，针对不同群体的需求提供差异化的人力资源服务,常见划分方式包括：
- 总部与区域/分支机构HR划分：对于多区域经营的企业，可设总部HR部门（负责政策制定、战略规划、资源统筹）和区域/分支机构HR部门（负责政策落地、员工服务、日常事务处理）。
- 管理层与普通员工HR划分：设高管HR团队（负责高管招聘、薪酬激励、继任计划、职业发展支持）和员工HR团队（负责基层员工的招聘、培训、薪酬、关系管理等）。
- 专业序列与职能序列HR划分：针对研发、销售等专业序列员工，设置专业HR团队（懂行业知识、熟悉专业人才特点）；针对行政、财务等职能序列,设置职能HR团队。
优势：服务对象聚焦，能更好地满足特定群体的个性化需求；提升HR服务的精准度和员工满意度。
局限性：若划分过细，可能导致HR资源分散，难以形成规模效应；对HR人员的细分领域专业能力要求高。
按混合模式划分
多数大型企业会采用混合模式，即结合职能模块、业务线和支持对象等多种划分方式，形成矩阵式或多维度的组织架构，在按职能模块划分的基础上，为各业务线配备HRBP（人力资源业务合作伙伴），同时设置共享服务中心（SSC）处理基础性、事务性工作（如薪资核算、社保办理、入职手续等），专家中心（COE）负责政策制定、体系设计、疑难问题解决等。
优势：兼顾专业性与灵活性，既能保证HR管理的标准化，又能支持业务个性化需求；通过共享服务中心降低事务性工作成本，通过HRBP深入业务，通过COE提升专业高度，实现“三支柱”模型的高效运作。
局限性：组织架构复杂，对HR人员的综合能力、沟通协调能力要求极高；部门间协作机制设计难度大,若权责不清易出现推诿扯皮。
企业规模与发展阶段的适配
- 小型企业（员工人数<200人）：建议采用“综合HR”模式，不设细分部门，由1-3名HR负责人全面负责招聘、薪酬、绩效、员工关系等所有模块，重点满足基础性人事需求。
- 中型企业（员工人数200-1000人）：可按职能模块划分，设置招聘、薪酬绩效、员工关系等核心部门，或采用“职能模块+共享服务”的初步混合模式，将事务性工作集中处理。
- 大型企业（员工人数>1000人）：推荐采用混合模式，构建“三支柱”（HRBP、COE、SSC）体系，同时结合业务线或支持对象进行细分，实现战略型、专业化、精细化的HR管理。
部门划分的注意事项
- 以企业战略为导向：部门划分需服务于企业整体战略，确保HR管理活动与业务目标一致。
- 明确权责边界：清晰界定各部门的职责范围、汇报关系和协作流程，避免管理真空或重叠。
- 考虑管理幅度：每个管理者能有效管理的下属数量有限，部门划分需合理控制管理幅度，避免管理失控或效率低下。
- 保持灵活性：随着企业发展和外部环境变化，需定期审视部门设置的合理性，及时调整优化。
- 强化协同机制：通过建立跨部门项目组、定期沟通会议、信息化共享平台等方式，促进部门间协作,提升整体效能。
相关问答FAQs
问题1：企业从初创期发展到成熟期，人力资源部门应如何调整部门划分？
解答：企业初创期（员工人数<50人），HR部门通常为“综合管理”模式，1-2名HR负责人处理所有人事事务，重点在于快速满足招聘、入离职、社保缴纳等基础需求，无需细分部门，成长期（员工人数50-500人），随着业务扩张和人员增加，HR工作量显著上升，可按职能模块划分，设置招聘、薪酬绩效、员工关系等基础部门，明确分工，提升专业度，成熟期（员工人数>500人），业务多元化和管理精细化需求凸显，需转向混合模式，构建“三支柱”体系：设立COE负责战略规划与政策设计，HRBP深入各业务线提供定制化服务，SSC集中处理事务性工作，同时可根据业务线或员工群体进一步细分团队，实现HR管理的专业化、标准化和敏捷化。
问题2：中小企业如何平衡部门划分的专业性与成本控制？
解答：中小企业资源有限，部门划分需避免过度细分导致的成本浪费，可通过以下方式平衡专业性与成本：一是采用“一专多能”的岗位设置，例如让招聘专员同时兼顾员工关系工作，或薪酬绩效专员负责部分培训事务，减少人员编制；二是优先聚焦核心职能，初期可只设置招聘、薪酬、员工关系3个关键部门，将培训、绩效等工作由现有部门人员兼任或外包给专业机构；三是引入数字化工具，通过HR SaaS系统实现薪资核算、考勤管理、流程审批等事务的线上化，减少对专职事务人员的依赖；四是采用“共享+业务支持”的简化混合模式，即由HR负责人统一制定政策，各业务线不设专职HR，而是由HR团队按模块分工对接业务部门，既保证专业性,又避免重复建设。
