HR需建立清晰的调薪政策框架，政策应明确调薪的触发条件，如年度绩效评估结果、市场薪酬水平变化、岗位调整或晋升、特殊贡献等，并设定不同条件对应的调薪幅度范围，绩效结果可分为“超出预期”“符合预期”“需改进”三个等级，对应不同的调薪比例区间，避免主观随意性，政策需结合企业年度预算，明确调薪总额的分配原则，确保整体薪酬成本可控，对于初创企业，可能更侧重关键岗位的激励；对于成熟企业,则需兼顾内部公平性与外部竞争力。
规范调薪申请与审批流程是关键环节，员工可通过正式渠道提交调薪申请，需附上具体依据，如完成的重大项目、新增的职责内容或市场薪酬调研数据，HR需对申请材料进行初步审核，核实信息的真实性与完整性，随后，根据部门负责人对员工近期绩效、发展潜力的评估，结合薪酬调研数据（如行业薪酬分位值、地区薪酬水平），提出初步调薪建议，审批流程应分级进行，基层员工调薪由部门经理与HR共同审批，核心岗位或高幅度调薪需提交管理层决策，确保每一步都有据可查、责任明确。
在调薪沟通环节，HR需扮演桥梁角色，向管理层清晰呈现员工的贡献、市场定位及调薪建议的合理性，争取支持；需与员工进行一对一沟通，避免“一刀切”式的通知，沟通时应基于事实，如结合绩效评估结果说明调薪原因，解释企业整体薪酬策略，同时倾听员工诉求，若调薪申请未通过，需耐心说明原因，如预算限制、绩效未达标等，并提供建设性改进建议，避免员工产生负面情绪，对因绩效未达标未获调薪的员工，可协助其制定绩效提升计划,明确下次调薪的考核标准。
薪酬数据的保密与合规性不容忽视，HR需确保员工薪酬信息仅限必要人员知晓，避免引发内部攀比或矛盾，调薪过程需符合劳动法律法规，如最低工资标准、同工同酬原则等，尤其对于试用期转正、调岗等场景的调薪，要确保条款合法合规，建立薪酬台账，定期复盘调薪效果，如分析调薪后员工留存率、满意度变化，评估调薪策略的有效性,并根据企业发展阶段和市场动态及时调整政策。
为更直观展示调薪决策依据，可参考以下绩效与调薪幅度的对应关系（示例）：
| 绩效等级 | 定义 | 调薪幅度范围（参考） |
|---|---|---|
| 超出预期 | 远超岗位要求，贡献突出 | 10%-15% |
| 符合预期 | 达成岗位目标，表现稳定 | 5%-8% |
| 需改进 | 未完全达标，有待提升 | 0%-3%或暂不调薪 |
需要注意的是，此表格仅为示例，具体幅度需结合企业实际情况（如盈利水平、行业特点）综合确定。
调薪并非一次性工作，而是企业人才管理体系的组成部分，HR需持续关注市场薪酬趋势，定期更新薪酬数据库，确保企业薪酬的外部竞争力；通过培训、职业发展通道等非薪酬激励手段，与调薪政策形成互补，构建全面的人才激励机制,实现员工个人价值与企业发展的共赢。
相关问答FAQs
Q1：员工以市场薪酬为由要求调薪，HR应如何回应？
A：HR需首先核实员工提供的市场薪酬数据的可靠性，可通过权威薪酬报告、行业调研等渠道获取客观数据，若数据表明员工当前薪酬确实低于市场同岗位分位值（如低于25分位），且员工绩效达标，可结合企业预算与薪酬结构调整建议，启动调薪评估流程；若数据偏差较大或员工绩效未达预期，需向员工解释企业薪酬定位（如领先型、跟随型），并说明当前薪酬与个人绩效、岗位价值的匹配度，避免单纯以“市场价”作为调薪唯一依据。
Q2：调薪后如何确保员工感知到公平性？
A：HR可通过以下方式提升公平感：一是公开调薪政策与流程依据，让员工了解“为何调”“如何调”；二是确保调薪标准透明化，如绩效评估维度、晋升资格等提前公示；三是提供薪酬申诉渠道，允许员工对调薪结果提出异议并得到及时反馈；四是定期开展薪酬满意度调研，分析员工对薪酬公平性的认知，针对共性问题优化政策，例如明确岗位价值评估结果与薪酬的对应关系，减少“因人调薪”的主观印象。
