在劳动用工管理中,最低工资标准是保障劳动者基本权益的重要底线，任何企业或单位都不得通过不合理方式规避这一法定标准，所谓“规避最低工资标准”通常指用人单位通过不正当手段降低劳动者实际应得报酬，使其低于当地最低工资水平，这种行为不仅违反《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，还可能引发劳动纠纷，损害企业声誉，企业应通过合法合规的薪酬管理优化成本，而非试图规避最低工资标准，以下从合法合规角度分析如何通过合理设计薪酬结构、优化用工成本，同时确保劳动者权益得到充分保障。
明确最低工资标准的适用范围与计算方式
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬，需要注意的是，最低工资标准不包括以下项目：延长工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等，企业在设计薪酬时，需将“正常劳动”下的工资总额（不包括上述项目）与最低工资标准对比，确保合规，某地最低工资标准为每月2200元，若劳动者当月提供了正常劳动，其工资（基本工资+岗位工资+绩效工资等）扣除加班费、高温津贴等后，实际发放金额不得低于2200元。
合法合规的薪酬结构优化策略
企业可通过科学设计薪酬结构,在保障劳动者权益的前提下实现成本优化，而非规避最低工资标准，具体包括：
- 合理划分工资构成：将工资分为“基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴补贴”等部分，其中基本工资可设定为当地最低工资标准的60%-80%，岗位工资根据岗位价值确定，绩效工资与考核结果挂钩，津贴补贴（如交通补贴、通讯补贴）依法不计入最低工资计算范围，但需注意，基本工资+岗位工资+绩效工资的合计金额（扣除法定不计入项目后）仍不得低于最低工资标准。
- 利用福利待遇替代部分现金支出：企业可依法为员工提供福利，如免费工作餐、宿舍、培训机会、补充医疗保险等，这些福利不计入工资总额，但需以自愿为原则，不得强制或变相强制员工接受以降低工资，某企业为员工提供免费住宿（价值500元/月），在计算工资时仍需确保现金工资不低于最低工资标准，而非用住宿费用抵扣工资。
- 优化绩效考核机制：通过合理的绩效考核，将员工收入与工作业绩挂钩，既激励员工提升效率，又避免“一刀切”的低薪酬，设定绩效工资基数时，确保即使员工考核结果为合格，其工资总额（基本工资+岗位工资+最低绩效工资）仍不低于最低工资标准。
灵活用工与成本管理的合法路径
对于部分特殊行业或岗位,企业可通过合法的灵活用工方式降低成本，但需确保劳动者权益不受侵害：
- 非全日制用工：对于日均工作不超过4小时、每周工作不超过24小时的岗位，可按小时最低工资标准支付报酬，且工资结算周期不得超过15天，小时最低工资标准需按照当地规定执行，例如某地小时最低工资为24元，则非全日制员工每小时的工资不得低于该标准。
- 劳务派遣与外包合作：在符合《劳务派遣暂行规定》的前提下，可通过劳务派遣或业务外包方式解决临时性、辅助性、替代性岗位的用工需求，但需确保被派遣员工或外包人员的工资不低于用工所在地的最低工资标准，且派遣单位依法为其缴纳社会保险。
- 实习用工与学生兼职：对于实习学生，可约定实习补贴，但需明确双方为实习关系而非劳动关系，且补贴标准不得低于当地最低工资标准的80%（具体按地方规定执行），同时不得安排学生从事有毒有害或过重劳动。
合规风险与法律后果
任何试图通过“拆分工资收入”“虚假考勤”“以罚款抵扣工资”等方式规避最低工资标准的行为均属违法，可能面临以下风险：
- 劳动行政部门的行政处罚：由劳动保障行政部门责令限期支付差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
- 劳动仲裁与诉讼风险：劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求补足工资差额及经济补偿；仲裁后不服的，可向人民法院提起诉讼。
- 企业声誉损失：违法用工行为可能被媒体曝光，影响企业品牌形象，导致人才流失和客户信任度下降。
薪酬管理的长期优化建议
企业应将合规作为薪酬管理的底线,同时通过以下方式实现可持续发展：
- 建立动态薪酬调整机制：根据当地最低工资标准调整、企业经济效益及员工绩效，定期 review 薪酬结构，确保员工收入水平与社会经济发展同步。
- 加强人力资源合规培训：对管理层和HR人员进行劳动法律法规培训，确保薪酬设计、考勤管理、工资发放等环节合法合规。
- 借助数字化工具提升管理效率：通过人力资源管理系统（HRMS）实时监控薪酬数据，自动比对最低工资标准，避免人工操作失误导致的合规风险。
相关问答FAQs
问题1：企业是否可以用“包吃包住”的方式，将住宿和餐饮费用从工资中扣除，从而降低现金工资至最低工资标准以下？
解答：不可以，根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得将劳动者的工资抵扣其应承担的社会保险费、个人所得税等法定项目，也不得以“包吃包住”等名义变相降低工资，最低工资标准是指劳动者在提供正常劳动后依法应得的现金工资总额，扣除加班工资、特殊津贴等项目后，实际发放的现金工资不得低于当地最低工资标准。“包吃包住”属于福利待遇，不计入工资总额，但企业仍需确保现金工资部分达标，否则属于违法行为。
问题2：实行计件工资制的员工，如果因效率低下导致月收入低于最低工资标准，企业是否可以免责？
解答：不可以，根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，实行计件工资制的用人单位，在劳动者提供正常劳动的前提下，其工资收入不得低于当地最低工资标准，企业应科学合理确定劳动定额和计件单价，确保多数员工在正常工作时间内完成定额后，工资能达到最低工资标准以上，若因企业未合理设定定额导致员工收入低于最低工资标准，企业仍需补足差额，并可能面临行政处罚。
