在职场中,试用期是员工与公司相互了解、双向选择的关键阶段，若面临“试用期不合格”的评价，员工若认为结果不公正或存在误解，需通过理性、合法的途径争取自身权益，以下从证据收集、沟通技巧、申诉流程及法律依据等方面，详细说明如何争取合理结果。
冷静分析“不合格”的具体原因，明确争取方向
首先需明确,“试用期不合格”需有明确、具体的理由，而非主观臆断，根据《劳动合同法》规定，用人单位在试用期解除劳动合同需证明“劳动者被证明不符合录用条件”，且该条件需在招聘时已明确告知，第一步是要求公司提供书面、具体的考核标准及不合格依据，避免模糊评价（如“态度不好”“能力不足”等），若公司无法提供明确标准或考核过程不透明，争取便有了基础。
全面收集证据，构建“合格”或“程序违法”的证明链
证据是争取权益的核心,需从以下维度收集：
- 录用条件证明：招聘启事、岗位说明书、录用通知书、面试时对岗位职责的约定（如邮件、聊天记录），证明公司告知的录用条件是否具体、可量化。
- 工作成果证明：日常工作产出（如项目报告、数据记录、客户反馈）、邮件往来、绩效考核表（若有）、领导或同事的 positive 评价（如微信夸赞、会议肯定记录），证明实际工作符合要求。
- 考核过程证明：公司是否提前告知考核流程、标准及时间？考核是否有员工签字确认？若考核未经过本人确认或流程不合规（如突然考核、临时修改标准），可主张程序违法。
- 沟通记录证明：入职以来关于工作问题的沟通记录（如与领导讨论改进方案、请求培训支持的内容），证明公司是否给予过合理改进机会，而非直接否定。
证据整理示例：
| 证据类型 | 具体内容 | 证明目的 |
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| 录用条件 | 岗位说明书（明确“需独立完成月度10个客户跟进”） | 公司设定的录用条件是否具体、可执行 |
| 工作成果 | 3个月客户跟进记录（实际完成12个，其中2个转化） | 实际业绩优于录用条件 |
| 考核程序 | 考核表无本人签字，领导口头告知“不合格”未说明原因 | 考核程序不合法，缺乏事实依据 |
| 沟通记录 | 与部门长的邮件（“关于客户跟进技巧，是否可安排培训？”领导回复“先自行摸索”） | 公司未提供改进支持，直接推卸责任 |
主动沟通，以“解决问题”姿态争取协商机会
收集证据后,需与直属领导或HR进行正式沟通，注意以下技巧：
- 提前预约正式沟通：避免在非正式场合（如茶水间）争论，通过邮件或书面申请预约会议，主题可定为“关于试用期工作表现的沟通”，体现理性态度。
- 聚焦事实而非情绪：沟通时以证据为基础，“根据岗位说明书，我的职责是‘月度10个客户跟进’，3个月累计完成12个，其中2个已转化（附记录），是否对考核标准有其他理解？”而非指责公司“不公平”。
- 询问具体改进建议：若公司坚持“不合格”，可请求明确“哪些方面不符合？需达到什么标准？是否有改进期限和培训支持？”——若公司无法提供具体改进方案，可能违反“合理性”原则。
- 书面确认沟通内容：沟通后通过邮件总结要点（如“今日沟通中，您提到我的客户沟通技巧需提升，建议在下两周内重点练习XX话术，我会在X月X日前提交改进计划”），既体现积极配合，也为后续申诉留下书面记录。
启动正式申诉，穷尽内部救济渠道
若沟通无效,需通过公司内部申诉程序争取权益：
- 查阅员工手册：确认公司是否有申诉流程（如向HR部门、上级管理层或员工关系委员会提交申诉），并严格遵守时限要求。
- 提交申诉书需包括：基本信息、试用期工作概述、公司“不合格”主张及反驳证据（附证据清单）、申诉请求（如“要求重新考核”“延长试用期并给予培训支持”等）。
- 准备申诉材料：将收集的证据（工作成果、沟通记录等）整理成册，必要时可附上《劳动合同法》相关条款（如第三十九条“劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”），强调公司需承担“证明责任”。
法律途径：若程序违法或证据不足，可主张权益
若内部申诉失败,但存在以下情况，可考虑劳动仲裁：
- 录用条件不明确：公司未在入职前告知具体录用条件，或考核标准模糊、无法量化（如“工作能力强”但未定义“强”的标准）。
- 考核程序违法：未提前告知考核标准、考核过程未让员工申辩、解除劳动合同未提前30天通知（需支付代通知金）或未支付经济补偿（试用期工资差额）。
- 证据不足解除：公司无法提供员工“不符合录用条件”的有效证据（如考核记录、客户投诉记录等）。
法律依据：《劳动合同法》第二十一条规定“试用期中，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，应当向劳动者说明理由”，若公司“未说明理由”或“理由不成立”，员工可主张解除违法，要求恢复劳动关系或支付赔偿金（2N）。
注意事项：避免陷入常见误区
- 切勿消极对抗：即使认为公司评价不公，也应正常完成工作交接，避免旷工、迟到等行为被认定为“严重违反规章制度”。
- 保留书面文件：所有与公司的沟通尽量通过邮件、书面函件进行，避免口头约定无法追溯。
- 寻求专业帮助：若涉及复杂争议（如岗位与录用条件严重不符），可咨询劳动仲裁律师或当地工会，获取专业指导。
相关问答FAQs
Q1：试用期考核不合格，公司可以随意解除劳动合同吗？
A：不可以，公司解除试用期劳动合同需满足三个条件：①在招聘时已明确告知具体的录用条件（如岗位技能、业绩指标等）；有证据证明员工不符合该录用条件；解除前已将理由告知员工，若录用条件模糊（如“性格开朗”“能力突出”等无法量化的描述），或考核过程未让员工申辩、未提供改进机会，公司解除可能构成违法，员工可要求支付赔偿金（2N）或恢复劳动关系。
Q2：试用期被辞退，能否获得经济补偿？
A：一般情况下，试用期因“不合格”被辞退无需支付经济补偿，但若公司解除行为违法（如未提供录用条件证明、考核程序违法等），员工可主张“违法解除”，要求支付赔偿金（相当于2个月工资），若公司未及时足额支付试用期工资（如低于约定工资或当地最低工资标准），员工还可主张工资差额及赔偿金。
