HR在处理绩效不佳员工劝离事宜时，需兼顾法律合规性、企业利益与人文关怀，通过系统化流程降低风险，同时维护团队氛围,以下是具体操作框架及关键要点：
前期准备：明确标准与事实基础
劝离的前提是绩效问题客观存在且有据可依，HR需协同业务部门完成三项基础工作：
- 绩效标准清晰化：确保岗位有明确的KPI或OKR，且在入职时已书面告知员工，销售岗位的“季度销售额达标率”“客户续约率”等指标需具体可量化，避免“工作态度消极”等模糊表述。
- 绩效过程记录完整：通过绩效沟通记录、邮件往来、工作成果反馈等材料，形成“问题行为-改进要求-结果未达成”的证据链，员工连续三个月未达成目标，且期间主管至少进行过两次正式绩效面谈并留存书面记录。
- 法律风险排查：确认员工不存在孕期、医疗期、工伤等受特殊保护的情形，避免因程序不当引发劳动仲裁，若员工处于医疗期内，即使绩效不达标，也需优先考虑调岗或延长医疗期，不得直接劝离。
沟通策略：分阶段引导与共识达成
劝离沟通不是单方面通知，而是通过多轮对话让员工理解“绩效不达标”的客观事实，并自愿接受协商结果，可分为三个阶段：
初步沟通：聚焦事实，避免情绪对抗
- 沟通准备：选择私密、中立的环境，由直属主管与HR共同参与（主管负责业务事实陈述，HR负责政策解读），准备好绩效数据、改进计划、过往沟通记录等材料，确保沟通有理有据。
- 沟通话术：以“我们观察到的情况”开头，而非“你的问题”。“近半年数据显示，你的项目交付延期率达30%，高于团队15%的平均水平，且客户反馈中有5次提到需求响应不及时，我们一起看看具体是哪个环节出了问题？”
- 倾听与共情：给员工表达机会，了解其是否存在客观困难（如家庭变故、技能不足等）。“是否因为最近需要照顾家人，导致精力分配不足？如果有困难，我们可以一起探讨解决方案。”
改进阶段：制定计划，给予合理机会
若员工有改进意愿或存在可改善空间，需进入绩效改进计划（PIP）阶段，明确“改进目标、行动步骤、时间节点、评估标准”。
- 目标设定：30天内将客户投诉率从5次/月降至2次/月，完成3次跨部门协作培训。
- 资源支持：安排导师一对一辅导，提供客户沟通技巧培训资源。
- 评估机制：每周进行1次进度沟通，月末由部门主管、HR、员工三方共同评估。
注意：PIP需员工签字确认，避免因“未提前告知改进要求”导致程序违法，若员工拒绝签字，可通过邮件、内部系统等方式发送计划，并保留送达证据。
最终协商：明确选择，引导主动离职
若PIP期后仍未达标，或员工无改进意愿，需启动最终协商，此时需清晰告知员工两个选择：
- 主动离职：协商一致解除劳动合同，企业可给予N+1经济补偿（N为工作年限），并协助办理离职手续、推荐新岗位（若适用）。
- 被动离职：若员工不同意主动离职，企业需依据《劳动合同法》第四十条“不胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任”解除合同，支付N+1补偿，但需确保程序合规（如提前30日书面通知或额外支付1个月工资）。
沟通要点：避免使用“开除”“辞退”等刺激性词汇，强调“双方协商一致”的结果。“基于目前的绩效情况，继续留任可能对团队和你个人都不太合适，我们建议协商解除，补偿方案会按照法律规定执行，你看是否可以接受？”
风险控制：规避法律纠纷的核心要点
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程序合规：
- 绩效评估需经过民主程序（如经职工代表大会讨论）、公示告知员工；
- 不胜任工作的认定需有充分证据，仅凭主管主观评价不足够；
- 解除合同前需通知工会，听取意见（即使企业未建立工会，也需书面说明情况）。
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补偿标准：
- 协商解除：企业与员工约定补偿金额（通常不低于N）；
- 单方解除：必须支付N+1补偿，且不得低于当地最低工资标准。
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后续交接：
- 明确工作交接内容、期限，避免因离职导致业务中断；
- 出具离职证明，注明“协商解除”或“不胜任工作解除”（避免使用“开除”等负面表述），避免影响员工再就业。
特殊情况处理：降低负面影响
- “老油条”型员工：对长期绩效不佳但态度敷衍的员工，需固定其“拒绝改进”的证据（如拒绝签字PIP、沟通中明确表示不配合），再启动解除程序，避免其以“未获改进机会”为由申诉。
- 核心岗位员工：若绩效不佳者为核心技术/管理人才，可先尝试调岗（如从管理岗转专家岗），或分析其绩效不佳是否与岗位不匹配，避免“一刀切”流失人才。
团队管理：减少劝离对团队的冲击
- 信息同步：仅与必要人员（如部门主管、HRBP）沟通员工离职细节，避免在团队中传播负面信息，引发猜忌。
- 正面引导：向团队说明离职原因是“个人职业发展调整”或“岗位匹配度问题”，而非“员工能力不足”，维护团队士气。
- 经验复盘：分析员工绩效不佳的深层原因（如招聘标准偏差、培训不足、管理问题），优化后续人才管理机制。
相关问答FAQs
Q1：员工不签字确认PIP，企业能否直接解除合同？
A：不能，PIP是“不胜任工作”解除合同的法定前置程序，若员工不签字，企业需通过其他方式证明其已知晓改进要求（如邮件发送、内部系统公告），并留存证据，若仅因员工不签字就直接解除，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。
Q2：劝离过程中员工情绪激动甚至威胁，HR如何应对？
A：首先保持冷静，避免与员工争执，暂停沟通并说明“我们都冷静一下，稍后再谈”；若员工存在过激行为（如摔物品、威胁人身安全），需立即联系安保人员或报警，同时全程录音录像作为证据；由HR或第三方专业人士主导后续沟通，必要时邀请员工家属或心理咨询师协助,确保沟通安全有序。
