做好离职分析是一个系统性工程，需要从数据收集、原因挖掘到改进落地全流程闭环，既要关注“显性数据”也要洞察“隐性动机”，既要复盘过去更要指向未来,以下从具体操作层面展开详细说明：
明确离职分析的核心目标
离职分析并非简单统计离职人数，而是要通过数据还原离职真相，找到组织管理中的关键问题，从而降低人才流失风险、提升组织效能，核心目标应聚焦三点：识别高离职风险群体（如部门、岗位、司龄等）、挖掘离职根本原因（避免表面化归因）、形成可落地的改进方案（将分析结果转化为管理动作）。
构建多维度数据收集体系
数据是离职分析的基础，需从“定量+定性”双维度采集，确保全面性和客观性。
定量数据：用数字揭示规律
通过人力资源信息系统（HRIS）、离职申请表、离职面谈记录等渠道，收集结构化数据，可按以下维度分类统计（建议用表格汇总）：
| 维度 | 具体指标 |
|---|---|
| 基础信息 | 年龄、性别、司龄（≤1年、1-3年、3-5年、＞5年）、学历、岗位序列（技术/销售/职能等） |
| 离职特征 | 离职率（整体/部门/岗位）、主动离职率vs被动离职率、离职高峰期（月份/季度） |
| 管理关联 | 直接上级司龄、近1年绩效结果、晋升机会、调岗记录 |
| 业务关联 | 项目参与周期、加班频率、出差频率、薪酬竞争力（对比市场分位值） |
若数据显示“入职1年内技术岗主动离职率占比达60%”，且集中在“加班频繁但无晋升通道”的团队，则需优先排查新员工融入管理和职业发展机制问题。
定性数据：用洞察挖掘本质
定量数据只能“发现问题”，定性数据才能“解释问题”，需通过以下方式收集非结构化信息：
- 离职面谈：由HR部门主导，采用“开放式提问+追问”技巧，避免诱导性问题。“您认为当前工作中最影响体验的3件事是什么？”“如果可以改进，您最希望公司从哪方面调整？”
- 匿名问卷：针对离职员工或在职员工发放，聚焦“工作满意度”“组织支持感”“管理风格”等维度，可使用李克特五级量表（1-5分分值）。
- 第三方访谈：对关键岗位或高潜离职员工，可由外部机构进行深度访谈，避免员工顾虑不敢表达真实想法。
系统性分析离职原因，避免“表面归因”
收集数据后，需通过交叉分析、根因挖掘等方法，区分“直接原因”和“根本原因”，避免简单归因于“薪资低”或“个人原因”。
交叉分析：定位高风险群体
将定量数据与定性结果结合，找到离职的“高关联因素”。
- 司龄≤1年的员工，若离职反馈“缺乏入职引导”，则需检查新员工培训体系是否完善；
- 某部门离职率连续3季度高于均值，若定性反馈“上级管理风格粗暴”，则需重点排查该部门管理者的问题。
根因挖掘：用“5Why分析法”深挖本质
针对高频离职原因，连续追问“为什么”，直至找到根本问题。
- 表面原因：“薪资太低”
- 追问1：为什么觉得薪资低？→ 同岗位市场薪资比我们高20%
- 追问2：为什么薪资低于市场？→ 公司近2年未调薪，且薪酬体系未做市场对标
- 追问3：为什么未做市场对标？→ HR部门缺乏薪酬调研预算，业务部门未主动反馈市场变化
- 根本原因：公司缺乏动态薪酬调整机制和市场竞争力评估体系。
输出分析报告，推动落地改进
离职分析的价值在于“落地”，需形成包含“数据结论+根因分析+改进建议”的报告，并明确责任人和时间节点。
报告结构建议
- 核心结论：用1-2句话总结最关键的离职问题（如“研发部3-5年司龄员工离职主因是职业发展停滞，占比45%”）；
- 数据可视化：用图表展示离职率趋势、部门/岗位分布、原因占比等，直观呈现问题；
- 改进建议：针对每个根因问题，提出具体、可执行的建议（如“针对职业发展问题，建议Q3前完成技术岗双通道晋升体系搭建，并启动员工职业发展计划IDP”）；
- 责任分工：明确HR、业务部门、管理层在改进中的职责（如“业务部门负责员工IDP制定，HR负责体系搭建和培训”）。
建立跟踪机制
改进方案落地后，需定期跟踪效果（如每季度复盘离职率变化、员工满意度提升情况），形成“分析-改进-跟踪-再分析”的闭环，若晋升体系搭建后，3-5年司龄员工离职率下降15%，则说明措施有效；若未改善，需重新分析原因并调整方案。
FAQs
Q1：离职面谈时员工不愿说真实原因，怎么办？
A：可从三方面提升员工信任度：一是确保面谈环境私密、轻松，避免让员工感到压力；二是由中立的HR（非直属上级）主导面谈，减少员工顾虑；三是承诺对敏感信息匿名处理，并反馈给管理层时做脱敏处理，可通过离职后3个月的匿名回访（如发送问卷或邮件），员工脱离职场环境后更易表达真实想法。
Q2：离职分析后发现“薪资低”是主因，但公司预算有限，如何解决？
A：若整体薪酬预算无法大幅提升，可采取“差异化调整”策略：一是对高价值岗位（如核心技术、关键销售）进行市场化薪酬对标，确保其竞争力；二是优化薪酬结构，增设绩效奖金、项目奖金、长期激励（如期权）等浮动部分，让高绩效员工获得更高回报；三是加强非物质激励，如提供弹性工作制、职业发展培训、晋升机会等，弥补薪酬差距,提升员工留存意愿。
