劳务派遣作为一种特殊的用工形式，涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，三方之间的权利义务划分直接关系到劳动者的权益保障和用工单位的合规运营，要准确认定劳务派遣三方关系，需从法律定义、主体特征、权利义务边界及实际用工场景等多个维度综合判断，核心在于厘清三方在劳动关系、用工管理及责任承担等方面的具体定位。
劳务派遣三方的法律定义与主体特征
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用工单位从事约定工作，用工单位实际使用劳动者的用工形式，在此模式下,三方主体需同时满足以下法定特征：
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派遣单位（用人单位）
必须是依法设立、取得《劳务派遣经营许可证》的法人实体，具备独立承担法律责任的能力，其核心义务是与劳动者订立书面劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供职业技能培训等，某人力资源服务有限公司在取得派遣资质后，与劳动者签订为期2年的劳动合同，明确约定工作岗位、薪资标准及社保缴纳事项,此时该人力资源公司即构成法律意义上的派遣单位。 -
用工单位
指实际接受劳动者提供劳动并对其进行管理的组织，需具备合法经营资格，用工单位的权利主要体现在根据工作需要合理安排劳动者的工作岗位、工作任务和劳动条件，义务则包括为劳动者提供必要的劳动保护、支付加班费及绩效奖金，并不得将劳动者派遣到非临时性、辅助性或替代性岗位（即“三性”岗位限制），某制造企业因生产线临时缺岗，与派遣单位协商后，派遣10名包装工从事辅助性工作,该制造企业即属于用工单位。 -
劳动者（被派遣劳动者）
指与派遣单位订立劳动合同，但实际在用工单位提供劳动的自然人，劳动者与派遣单位之间存在法定的劳动关系，与用工单位之间则形成用工关系，其工资、社保等由派遣单位发放和缴纳，但日常管理、工作指令接受用工单位安排，王某与A派遣公司签订劳动合同后，被派往B超市从事收银工作，王某的工资由A公司按月发放，但排班、考勤等由B超市负责,王某即是被派遣劳动者。
三方关系的核心认定标准
认定劳务派遣三方关系，需重点考察以下标准，避免与“外包合作”“业务承揽”等其他法律关系混淆：
（一）劳动合同关系的唯一性
劳动者只能与一个派遣单位建立劳动关系，这是认定派遣单位为用人单位的核心依据，若劳动者同时与多个单位存在“劳动关系”，或未与任何单位签订劳动合同，则可能构成事实劳动关系或非标准用工，若某劳动者同时与两家派遣公司签订劳动合同，但实际只为其中一家单位工作，则需通过工资发放、社保缴纳等实际履行情况,确定唯一用人单位。
（二）用工管理权的归属
用工单位是否对劳动者行使直接管理权，是区分用工关系与承揽关系的关键，具体判断可从以下方面综合考量（见表1）：
| 判断要素 | 劳务派遣 | 业务外包/承揽 |
|---|---|---|
| 管理主体 | 用工单位直接管理（如考勤、指令下达） | 承包方自主管理，用工单位不介入细节 |
| 生产工具/设备提供 | 通常由用工单位提供 | 通常由承包方自备 |
| 工作成果考核方式 | 按用工单位制定的规章制度考核 | 按合同约定的成果标准考核 |
| 人员招聘/解聘决定权 | 派遣单位决定，用工单位可建议 | 完全由承包方决定 |
若某软件开发公司委托科技公司开发一款APP，科技公司自行组建团队、开发流程，并交付最终成果，则属于业务外包；若科技公司派遣程序员到开发公司，按照开发公司的需求编写代码、接受其日常考勤管理,则构成劳务派遣。
（三）“三性”岗位的法定限制
根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位只能在临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非核心岗位）或替代性（因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作期间由他人替代）岗位使用被派遣劳动者，若用工单位在主营岗位（如生产一线工人、核心技术岗位）长期使用派遣工，则可能被认定为“假派遣、真用工”,需承担未签订劳动合同的双倍工资等法律责任。
（四）工资社保的支付责任
派遣单位必须按月足额支付劳动者劳动报酬，并依法缴纳社会保险费，不得克扣或拖欠，用工单位需按约定向派遣单位支付服务费，该费用包含劳动者的工资、社保及派遣单位的合理利润，若实践中出现用工单位直接向劳动者发放工资，或派遣单位未为劳动者缴纳社保，则可能构成用工单位与劳动者的事实劳动关系,或派遣单位的违法用工行为。
特殊场景下的三方关系认定
- 逆向派遣：指劳动者与用人单位已存在劳动关系，后由该单位将劳动者“派遣”至关联单位或其他单位工作，且仍由原单位支付工资、缴纳社保，此种情形下，因劳动者未与派遣单位建立新的劳动关系，应认定原单位为用人单位，用工单位仅为实际工作地点，不改变劳动关系的归属。
- 劳务派遣转外包：若用工单位与派遣单位约定，由派遣单位自行招聘、管理劳动者并完成特定工作任务，用工单位仅按项目成果支付费用，此时双方关系可能转化为业务外包，需重新审查合同约定及实际履行情况。
- 涉外劳务派遣：涉及跨境派遣的，需同时遵守中国法律及派遣目的地国家法律，例如外派海员、境外务工人员等，需确认派遣单位是否具备对外劳务合作资质,以及三方合同是否明确跨境劳动权益保障条款。
相关问答FAQs
Q1: 如何区分劳务派遣与业务外包？若用工单位对“外包人员”进行直接管理，是否会被认定为劳务派遣？
A: 区分关键在于管理权归属和风险承担主体：劳务派遣中，用工单位直接管理劳动者，承担用工风险；业务外包中，承包方自主管理用工单位，按成果承担责任，若用工单位对“外包人员”实施直接考勤、指令下达、绩效考核等管理，且人员数量、岗位固定，符合“三性”岗位特征的，可能被认定为劳务派遣，此时用工单位需确保派遣单位具备资质,否则需承担用人单位责任。
Q2: 被派遣劳动者在用工单位工作中受伤，责任应由谁承担？
A: 根据《劳动合同法》第九十二条，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受伤害的，用工单位应承担工伤保险责任；派遣单位未为劳动者缴纳工伤保险的，由派遣单位承担赔偿责任，若用工单位存在过错（如未提供劳动保护），可与派遣单位承担连带责任，实践中，劳动者可同时要求用工单位申报工伤,并由派遣单位赔偿未参保造成的损失。
