干连班加班费的计算是劳动保障领域中的一个重要且常见的实务问题,涉及到劳动者切身利益和企业用工成本管理，其核心在于准确理解“干连班”的定义、适用工时制度以及加班费的计算基数与倍数，根据我国《劳动法》及相关法律法规规定，干连班通常指的是劳动者在法定标准工作时间之外，连续工作的情形，往往涉及延长工作时间、休息日工作以及法定节假日工作的多种情况叠加，因此其加班费计算需要分情况、分阶段进行细致拆解。
明确“干连班”的背景离不开我国现行的工时制度，我国目前主要实行三种工时制度：标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制，标准工时制是基础，即每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日，而综合计算工时制则针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的岗位（如交通、邮电、制造业等），分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本持平，且在综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但总加班时间不得超过法定上限，不定时工时制则适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量、需机动作业的劳动者（如企业高级管理人员、外勤人员、推销人员等），经劳动行政部门批准后，可不定时工作，通常不计算加班费，但法定节假日工作的除外，干连班加班费的计算，主要针对标准工时制和综合计算工时制下的劳动者，不定时工时制在非法定节假日加班一般不支付加班费。
在标准工时制下,干连班的加班费计算需要区分三个时段：延长工作时间（平日加班）、休息日加班（周六、周日）以及法定节假日加班，根据《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬，这里的“工资”指的是计算加班费的基数，通常以劳动者本人的正常出勤月工资为标准，具体包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班费本身以及非劳动报酬性的收入（如工作餐、交通补贴等），如果劳动合同或集体合同对加班费基数有明确约定，从其约定；若无约定，则按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定，若该数额低于当地最低工资标准，则按最低工资标准作为基数。
以一个标准工时制下的劳动者为例,假设其月正常工资为6000元，日工资=月工资÷月计薪天数（21.75天），即6000÷21.75≈275.86元/日，小时工资=日工资÷8小时，即275.86÷8≈34.48元/小时，若某劳动者从周五18:00工作至周日24:00，共连续工作30小时，
- 周五18:00至24:00为6小时，属于延长工作时间（平日加班），加班费=6小时×34.48元/小时×150%≈310.32元；
- 周六8:00至24:00为16小时，其中8小时属于休息日加班（若周六为休息日），8小时为延长工作时间（周六虽为休息日，但若用人单位安排工作且不能补休，前8小时按200%计算，超过8小时的部分按150%计算），因此周六加班费=8小时×34.48元/小时×200% + 8小时×34.48元/小时×150%≈551.68元 + 413.76元≈965.44元；
- 周日8:00至24:00为16小时，若周日为法定节假日（如国庆节），则全部16小时均按300%计算，加班费=16小时×34.48元/小时×300%≈1655.04元。 该干连班总加班费≈310.32元 + 965.44元 + 1655.04元≈2930.80元，需要强调的是，休息日加班后，用人单位应优先安排补休，不能补休的才支付200%加班费；法定节假日加班则必须支付300%加班费，不可用补休替代。
对于综合计算工时制下的劳动者,干连班的加班费计算逻辑有所不同，由于是以周期（如周、月）综合计算工作时间，若在综合计算周期内总实际工作时间超过法定总标准工作时间（如周不超过40小时，月不超过166.64小时，年不超过2000小时），则超过部分视为延长工作时间，按150%支付加班费；若在法定节假日（如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）工作的，无论当月总工作时间是否超标，均需按300%支付加班费，某制造业企业实行以月为周期的综合计算工时制，法定月标准工作时间为166.64小时（21.75天×8小时/天），某劳动者当月实际工作时间为200小时，其中包含2天法定节假日（16小时），则加班费计算为：延长工作时间加班费=（200小时 - 166.64小时）×小时工资×150%≈33.36小时×34.48元/小时×150%≈1726.38元；法定节假日加班费=16小时×34.48元/小时×300%≈1655.04元；当月总加班费≈1726.38元 + 1655.04元≈3381.42元，需要注意的是，综合计算工时制下，在综合计算周期内的某一具体日（如周六）工作超过8小时，不视为延长工作时间，而是计入周期总工时，只有在周期总工时超标或法定节假日工作时才计算加班费。
为更清晰地展示不同工时制下干连班加班费的计算要点,可参考下表：
| 工时制度 | 适用情形 | 加班费计算基数 | 加班费倍率 | 关键说明 |
|---|---|---|---|---|
| 标准工时制 | 延长工作时间（平日加班） | 劳动者正常出勤月工资÷21.75÷8 | 150% | 每日工作超过8小时部分，或因特殊原因在日法定标准工作时间外延长工作的时间 |
| 休息日加班（周六、周日） | 同上 | 200%（不能补休时） | 安排劳动者在休息日工作，且不能安排补休的 | |
| 法定节假日加班 | 同上 | 300% | 安排劳动者在法定节假日工作，不可用补休替代 | |
| 综合计算工时制 | 综合计算周期内总工时超标 | 劳动者正常出勤月工资÷21.75÷8 | 150% | 周期总实际工作时间超过法定总标准工作时间（如月166.64小时、年2000小时）部分 |
| 法定节假日工作 | 同上 | 300% | 无论周期总工时是否超标，法定节假日工作均需支付 |
还需注意几个特殊问题：一是加班费的计算基数不得低于当地最低工资标准；二是劳动者在试用期内的加班费计算与正式员工一致；三是用人单位安排劳动者在“干连班”期间同时涉及多种加班情形的，应分段计算加班费，不可简单叠加倍率；四是对于实行计件工资制的劳动者，在完成定额任务后，由用人单位安排延长工作时间、休息日或法定节假日工作的，应分别按不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班费，或折算为小时工资后按上述标准计算。
干连班加班费的计算需严格遵循法律法规,结合工时制度、加班时段、工资基数等要素综合确定，既要保障劳动者的合法权益，也要规范企业的用工行为，避免劳动争议的发生，用人单位应在规章制度中明确加班费计算办法，并在安排加班前与劳动者协商一致，依法足额支付加班费；劳动者也应了解自身权益，在遭遇加班费纠纷时，可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自身合法权益。
相关问答FAQs：
Q1：干连班中，如果休息日加班后单位安排了补休，是否还需要支付加班费？
A1：根据《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬，如果单位在休息日安排劳动者“干连班”加班后，能够在法定补休期限内（通常为加班后1个月内）安排同等时间的补休，则无需支付200%的加班费；若未能安排补休，则必须按200%支付加班费，需要注意的是，法定节假日加班不可用补休替代，必须支付300%加班费。
Q2：综合计算工时制下的劳动者，在综合计算周期内总工作时间未超标，但某一天工作时间超过8小时，是否需要支付加班费？
A2：不需要，综合计算工时制的核心是以周期（周、月、季、年）综合计算工作时间，只要在综合计算周期内的总实际工作时间未超过法定总标准工作时间（如周40小时、月166.64小时），且不存在法定节假日加班的情形，即使某一具体日的工作时间超过8小时，也不视为延长工作时间，无需支付150%的加班费，只有在周期总工时超标或法定节假日工作时，才需要支付相应的加班费。
